Ронгинская т и синдром выгорания в социальной профессии
Исследования стрессоустойчивости человека в различных профессиях показали, что в группе педагогов существует реальная опасность появления симптомов профессионального выгорания (Burnout). В начале 70-х годов американский психолог Х.Фрейденберг [Freudenberg, 1974] впервые использовал этот термин (Burnout – англ. – выгорание) в связи с требованиями к профессиям, связанным с работой с людьми. В литературе, посвященной синдрому выгорания, можно заметить значи-тельное расширение сфер деятельности, в которых появляется такая опасность. К ним относятся: учителя, психологи и педагоги, полицейские, воспитатели детских домов и др. Проведенные в различных странах исследования показывают, что особой «группой риска» являются учителя [Kyriacou, 1987; Maslach, 1982; Cole, Walker, 1989; Arold, Rongiсska, Schaarschmidt, 1998; Wrona-Polaсska, 1998; Kliњ, Kossewska, 1998].
Развитие синдрома профессиональнго выгорания в группе педагогов вызвано специфическими требованиями, предъявляемыми к этому виду деятельности. Сюда можно отнести, прежде всего, стремление к совершенству и нежелание признавать право на ошибки, низкий социальный престиж педагогов, особенно учителей школ, необходимость решения проблем, связанных с трудными учащимися и отсутствие надлежащей психо-педагогической подготовки. Исследования, проведенные нами среди учителей различных типов польских школ, были направлены на выяснения индивидуальных стратегий поведения в ситуации возрастающих требований, вызванных реформой образовательной системы.
В качестве инструмента исследования был использован Опросник Форм Поведения и Переживания, связанных с Работой, в оригинальном сокращении – AVEM (нем. – Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) У. Шааршмидта и А. Фишера, разработанный в институте психологии потсдамского университета (Schaarschmidt, Fischer, 1996) и адаптированный к польским условиям на кафедре психологии Высшей Педагогической Школы в Зеленой Гуре (Польша) под руковод-ством Т.Ронгинской и В.Гайды. Опросник позволяет выделить 4 типа поведения в ситуациях профессиональной деятельности:
• Тип G – здоровый тип (нем. gesund – здоровый), активный, способный к решению трудных проблем, придающий работе высокое значение, контролирующий собственные энергетические затраты, отмеченный конструктивным способом преодоления ситуаций неудач.
• Тип S – тип экономный, бережливый (нем.
sparsam – экономный, бережливый), со средним уровнем мотивации и профессиональных амбиций, выраженной склонности к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенный результатами своего труда. Психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг).
• Тип А – тип риска А, соответствующий классическому описанию Фридмана и Розенмана [Friedmana, Rosenmana, 1974], характеризующийся экстремально вы-соким субъективным значением профессиональной деятельности, высокой готовностью к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрации. Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием неудовлетворенности работой, а также отсутствием социальной поддержки, позволяет отнести этот тип к груп-пе риска с высокой вероятностью быстрого развития синдрома профессионального выгорания.
• Тип B – тип выгорания (англ. burnout – выгорание) отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной спо-собностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Эти симптомы соответствуют картине синдрома профессионального выгорания, описанного Фрейденбергом и Маслач [Freudenberg, 1974; Maslach, 1982].
Исследования, проведенные в группе из 300 учителей, показали, что более половины из них испытывают чувство перегруженности, беспомощности, недостатка социальной поддержки и нежелания выполнять свою деятельность, т.е. проявляют симптомы профессионального выгорания. Распределение четырех типов AVEM выглядит следующим образом: тип G (21%), тип S (11%,), тип А (48%) и тип В (20%). Полученные результаты показывают, что профессия учителя относится сегодня к группе, наиболее подверженной стрессу, и требует принятия соответствующих психопрофилактических мер и прежде всего усиления пихологической подготовки будущих учителей во время обучения в высших учебных заведениях.
Источник
64. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал, Т.23, № 3, – 2002.
65. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2002. – 702с.
66. Рукавишников А.А. Опыт создания методики для диагностики психического выгорания // Психология и практика. Ежегодник Российского психологического общества. Ярославль, – 1998.
67.Рутман Э. М. Как преод
олеть стресс. – М., 2000.
68. Сандомирский М. Е. Защита от стресса. – М., 2001.
69. Селье Г. Стресс без дисстресса. – М., Прогресс, 1979.
70. Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Медицинские новости – 2002 – № 7, с. 3-9.
71.Социальная психология управления. Свенцицкий А.Л., Ленинград, – 1986.
72.Стресс и тревога в спорте: Международный сборник 84 научных статей. / Сост. Ю. Л. Ханин. – М., 1983
73. Судаков К.В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981.
74.Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Изд-во «Ника-Центр», 2002. – 235с.
75. Трунов Д. Г. “Синдром сгорания”: позитивный подход к проблеме // Журнал практического психолога, N 5, 1998.
76.Уиткин. Защити себя от стресса. – М., 2001.
77. Филина С. О “синдроме профессионального выгорания”: https://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200303613Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя. Ж-л «Вопросы психологии», 1994, №6, с. 54 – 67.
78. Фрейденбергер Герберт, Интернет, http: // mm.com.ua
79.Чернисс К. Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет. Интернет, https://edinorog.boom.ru
80. Шваб Р., Интернет, https:// psyedy.ru
81. Шеффер Д., Интернет, https:// psyedy.ru
82. Юдиц Ю.А. К проблеме профессиональной деформации. Журнал практического психолога. 1998 г., N 7.
Приложение 1
Методика «Феномен эмоционального выгорания»
Инструкция: «Проверьте себя. Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности — пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете».
Тест
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).
5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения — хорошего или плохого.
6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть одному, чтобы со мной никто не общался.
8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
10. Моя работа притупляет эмоции.
11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю партнеру меньше внимания, чем положено.
21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «Не делай людям добра, не получишь зла».
31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
34. Я очень переживаю за свою работу.
35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.
43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера и помимо того, что касается дела.
45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
48. После общения с неприятными партнерами у меня ухудшается физическое или психическое самочувствие.
49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
50. Успехи в работе вдохновляют меня.
51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).
Источник
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке “Файлы работы” в формате PDF
Работник любой сферы может быть подвержен синдрому выгорания. Это связано с тем, что разнообразные стрессоры присутствуют или могут появиться на работе в каждой из организаций. Проблема синдрома выгорания специалистов по социальной работе, является, несомненно, очень актуальной на сегодняшний день, так как оно оказывает негативное влияние не только на самих социальных работников, их деятельность и самочувствие, но и на тех, кто находится рядом с ними.
Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. «Выгорающий» сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомов, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома. Факторы, вызывающие выгорание группируются в три больших блока: личностные, ролевые, организационные.
Личностный фактор. Переживание несправедливости. Исследования выгорания в свете теории справедливости, в соответствии с которой люди оценивают свои возможности относительно окружающих в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Люди ожидают справедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от них, пропорционально вкладываемому и получаемому другими индивидуумами.
Неудовлетворенность работой. У.Д. Ганн исследовал личностные характеристики педагогических работников, важные для понимания выгорания. Он обнаружил, что оно не идентично неудовлетворенности работой. Более сильное выгорание связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск [5, с. 19].
Выгорание отрицательно связано с так называемым психологическим контрактом (лояльностью по отношению к организации), потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее. Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров [12].
Влияние возраста, стажа работы и удовлетворенности карьерой. Имеются сложные взаимоотношения между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенности профессиональным ростом. По некоторым данным, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определенного момента может появиться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше первый, тем меньше второе. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников. Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности [9, с.45].
Пол и выгорание. Гендерные отличия четко проявляются при рассмотрении отдельных составляющих синдрома. Так, обнаружено, что мужчинам более присущи высокая степень деперсонализации и высокая оценка своей профессиональной успешности, а женщины более подвержены эмоциональному истощению.
Организационный фактор.Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований выгорания. Не случайно в некоторых работах подчеркивается доминирующая роль этих факторов в возникновении выгорания [3, с.68]. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышение нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания [4, с.52]. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друг с другом. Более определенную тенденцию можно обнаружить при сопоставлении глубины контакта с клиентами. Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выгорания. Любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее специфики, является тяжким бременем для работника, отрицательно воздействуя на него и приводя, в конечном итоге, к выгоранию.
Развитию «выгорания» также способствует неопределенность или недостаток ответственности. Администрация может смягчить его развитие, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию. Один из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания, социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали [2, с. 36]. Социальная поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и результатами их деятельности и показателями состояния. Работники, получающие эту поддержку, могут лучше сопротивляться стрессовым воздействиям и тем самым быть менее подвержены выгоранию [11, с. 69].
Ролевой фактор.М.А. Беребин разделил факторы, влияющие на «эмоциональное выгорание» на две группы: внешние и внутренние.
К внешним факторам относятся:
– хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность связана с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Специалисту, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения;
– повышенная ответственность за исполняемые функции и операции. На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие клиентов. Нужно постоянно находиться в состоянии субъекта, принимать на себя его энергетические разряды;
– психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал. В процессе деятельности специалист начинает упреждать подобные случаи и прибегает к экономии эмоциональных ресурсов. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования людей. На этой почве возникает недоразумение и конфликт – эмоциональное выгорание проявилось своей дисфункциональной стороной.
Внутренние факторы:
– склонность к эмоциональной ригидности. Выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан;
– интенсивная интериоризация. Данное психологическое явление возникает у людей с повышенной моральной ответственностью за порученное дело. Постепенно эмоционально-энергетические ресурсы истощаются, и возникает необходимость прибегать к тем или иным приемам психологической защиты [1, с.32].
Риск возникновения выгорания может увеличиваться в следующих случаях: нехватки условий для самовыражения личности, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации. Как показывают результаты исследований, развитие “выгорания” более вероятно у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связаны прямо с профессиональным “выгоранием”. Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации [7, с.6]. Наше чувство контроля над тем, что происходит, может иметь решающее значение. Если мы учимся реагировать адаптивным способом, мы более успешно и эффективно действуем и повышаем свою функциональную активность и уверенность, тогда как дезадаптивные реакции ведут нас по нисходящей спирали к выгоранию.
Поэтому не только внешние факторы, но и личностные характеристики людей приходящих в профессию, так же, как и характер профессиональной деятельности, играют не последнюю роль в формировании синдрома выгорания. Так какова же основная причина развития профессионального выгорания – личностные черты или характеристики профессиональной деятельности? Определенной попыткой ответа на этот вопрос стало появление нескольких новых подходов к понятию выгорания, среди которых следует отметить подход К. Маслач и М. Лейтер [8, с.96].
Основная идея подхода, предложенного данными авторами, заключается в том, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания. А педагогическая деятельность , как раз предъявляет жесткие требования к психофизиологическим особенностям профессионала и требует научно обоснованные методы отбора, адаптации специалистов [10].
Итак, причина “выгорания” – это комбинация целого ряда факторов, но индивидуальная ситуация профессионального развития может усугублять или сглаживать их влияние. Формирование синдрома “выгорания” в профессиональной деятельности может быть связано с такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса; ситуация потери работы; ситуация риска; ситуации с экстремальными условиями; неопределенные ситуации и т.п. Характерными для “выгорающих” ситуаций являются перегрузки – слишком много клиентов, много требований, избыток информации. При увеличении перегрузок “помогающие” специалисты начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта – меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации – это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у специалиста присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., вероятность развития профессионального “выгорания” увеличивается. Ролевая неопределенность в – смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность – как противоречие разных ролей также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию [6, с.45].
Однако, не только внешние факторы влияют на возникновение синдрома выгорания. Практика социальной работы требует, чтобы специалист обладал определенными знаниями, был человеком творческим и гибким. Чем компетентнее и грамотнее будут подбираться кадры для социальной работы, чем более обеспечены они будут знаниями специфики своего труда, тем меньше будет места для профессионального риска в деятельности работника.
Литература:
1. Асеева, И.Н. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и стратегий преодоления стресса у педагогических работников: дис. … канд. психол. наук / И.Н. Асеева. – Самарск. гос. пед. ун-т. – Самара, 2007. – 42 с.
2. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб: Изд. Дом Питер, 2005. – 31 с.
3.Водопьянова, Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях / Н.Е. Водопъянова // Психологическое здоровье. – Санкт-Петербург, 2000. – 315 с.
4. Киршин, П.А. Опыт изучения и профилактики синдрома эмоционального сгорания педагогов / П.А. Киршин // Актуальные вопросы образования. – 2007. – № 4. –102 с.
6. Крылов, А.А. Психология / А.А. Крылов. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Проспект, 2005. – 156 с.
7. Леонова, А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса / А.Б. Леонова // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. – 2001. – № 1. – 9 с.
8. Марков, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова – М: Изд. центр ВЛАДОС, 1996. – 224 с.
9. Орел, В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы / В.Е. Орел // Психологический журнал. – 2001. – №1.
10. Ронгинская, Т. И. Синдром выгорания в педагогических профессиях / Т.И. Ронгинская // Психологический журнал. Т. 23. – Москва, 2002. – №3 – 87 с.
11. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых.- СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
12. Коновалова, В.А. Организационные симптомы и факторы профессионального выгорания // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. –№ 5.– Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/organizacionnye-simptomy-i-faktory-professionalnogo-vygoraniya (Дата обращения: 10.12.2014).
Источник