Синдром эмоционального выгорания для сотрудников овд
Как уже отмечалось выше, конфликт во многих направлениях правоохранительной деятельности заложен в самом основании службы, поскольку она проходит в постоянном напряжении, зачастую в экстремальных условиях, ведет к накоплению эмоционального дискомфорта и профессиональной усталости. Ситуации, например, в следственной деятельности усугубляются еще и тем обстоятельством, что общение следователя не «работает» в обе стороны. За положительным действием или позитивным посылом, как правило, не следует соответствующий отклик (улыбка, уважение, благодарность). Благодарный потерпевший, свидетель, подозреваемый или обвиняемый в общении со следователем, тем более прокурором — явление крайне редкое. Такие ситуации порождают симптомы «профессионального выгорания» («эмоционального выгорания»), приводят к апатии, нарастающему безразличию и даже отвращению к работе, ощущению профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, общей раздражительности. Отсутствие возможности «выброса» переживаний и психологической разрядки создают угрозу серьезного физического и психического переутомления, а при негативном стечении обстоятельств даже психологического срыва. Такие условия требуют своеобразной психологической закалки, умения разряжаться, восстанавливать работоспособность.
Под «психологическим выгоранием» следует понимать состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющегося в профессиях социономической направленности («человек — человек»), которым свойственно участие в решении проблем отдельных категорий граждан. По данным ряда исследований, признаки синдрома «эмоционально выгорания» могут развиваться быстрее у работников службы занятости, системы здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, то есть всех тех, кто имеет дело с людьми, находящимися в негативном эмоциональном состоянии, имеющими различные физические и психические дефекты. При этом, чем больше социономист эмоционально вовлечен в диалог, тем больше он рискует «отравиться людьми»[1]. Неслучайно первая исследовательница этого явления К. Маслач назвала свою книгу «Эмоциональное сгорание — плата за сочувствие». С точки зрения теории стресса Г. Селье (1907—1982), «профессиональное выгорание» — это дистресс, третья (заключительная) стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения[2].
К факторам, из-за которых происходит «психологическое выгорание», специалисты относят:
- — индивидуально-психологические факторы (низкий уровень выносливости, самоконтроля, самооценки, излишняя тревожность, боязнь моральной и материальной ответственности, замкнутость, застенчивость);
- — социально-психологические факторы (потеря чувства поддержки, взаимовыручки в коллективе, несоответствие затрат труда уровню вознаграждения за него, несоответствие между требованиями, предъявляемыми профессией к сотруднику, и его внутренними ресурсами, между профессиональной самостоятельностью и жестким администрированием, между этическими и личностными принципами, между объективным и субъективным пониманием справедливости);
- — сложные условия профессиональной деятельности (постоянные немотивированные рабочие перегрузки, дефицит времени, большая продолжительность рабочего дня, его ненормированность, работа с людьми в эмоционально напряженной обстановке, отсутствие обратной связи с людьми, высокая социальная острота решаемых проблем, самостоятельность и высокая ответственность при принятии решений)[3].
Кроме того, «профессиональное выгорание» может затронуть людей, которые постоянно испытывают внутренний конфликт из-за специфики своей профессиональной деятельности. Красноречивым примером могут стать женщины-следователи, которые разрываются между службой и семьей или испытывают постоянное давление из-за необходимости ежедневно доказывать свои возможности и профессионализм, соперничая с коллегами-мужчинами.
«Выгоранию» подвержены те работники, над которыми постоянно висит угроза потери рабочего места, например по причине несоответствия специальности или квалификации по диплому занимаемой должности или достижения предельного возраста. Страх не найти работу, не быть востребованным, утратить социальный статус может стать основанием для развития столь распространенного синдрома.
Необходимо также подчеркнуть, что «эмоциональное выгорание» меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях жизни и деятельности.
Если говорить о чертах характера таких людей, необходимо выделить такие индивидуально-психологические особенности, как высокая подвижность, открытость, коммуникабельность, самостоятельность при решении собственных проблем.
Будучи состоянием, развивающимся постепенно на фоне постоянного стресса, данный синдром проходит три стадии.
На первой стадии проявляется забывчивость к каким-либо деталям и мелочам (постоянное забывание ознакомиться с нужным документом, сделать важные звонки, доложить что-либо руководству и т.д.). Все чаще наблюдаются сбои в процессе совершения двигательных действий. Первый этап «профессионального выгорания» может продлиться от 3 до 5 лет. Длительность его протекания зависит от рода деятельности, напряженности режима работы, индивидуально-личностных особенностей. При этом заметить первую фазу бывает непросто.
Вторая стадия анализируемого синдрома характеризуется частичной утратой интереса к работе, общению с коллегами и с членами семьи. Такой сотрудник начинает все чаще избегать контактов с теми, с кем раньше активно взаимодействовал по долгу службы. У такого работника может появиться ощущение «бесконечной рабочей недели», наступить немотивированная апатия (даже в начале рабочей недели), недостаток энергии, упадок сил, ослабление побуждений и интересов, ухудшение чувства юмора. Он может также испытывать частую головную боль, повышенную раздражительность. Вторая стадия напрямую зависит от количества и интенсивности вредоносных факторов. Она может продлиться от 5 до 15 лет.
Третья стадия синдрома «профессионального выгорания» характеризуется потерей всякого интереса к службе, личной жизни и сопровождается эмоциональным безразличием, ощущением беспрерывного упадка сил, чувством «загнанности», потерей гибкости, самостоятельности и критичности мышления. Стремясь к одиночеству, такие лица все контакты ограничивают общением с домашними животными, с природой. Данная стадия может тянуться до 20 лет[4].
Постепенное развитие указанных симптомов «выгорания» у отдельных работников может обернуться «профессиональным выгоранием» целого коллектива и даже организации. Об этом красноречиво будут свидетельствовать общие психоэмоциональные признаки, присущие синдрому. В большинстве случаев «выгорание» организации связано с тотальным пессимистическим настроем ее работников, неудовлетворенностью результатами труда, несправедливыми обвинениями со стороны руководства, утратой веры в возможность изменения создавшейся ситуации собственными силами.
Основные причины «профессионального выгорания» организации следует искать в следующем.
- 1. Частая смена руководителей всех уровней.
- 2. Ежегодные организационно-штатные изменения.
- 3. Постоянные несоответствия и противоречия между стратегией и тактикой руководства.
- 4. Повышенная внефункциональная требовательность к работникам.
- 5. Выдвижение на руководящие должности тех, кто по своим профессиональным и морально-психологическим качествам не подготовлен и не способен выполнять эти функции.
- 6. Отсутствие объективных критериев оценки производительности (результативности) труда.
- 7. Неэффективная система стимулировании персонала.
К задачам, решаемым в процессе профилактики «психологического выгорания», можно отнести те же, что и к задачам профилактики профессиональной деформации, но акцент при этом следует перенести на решение индивидуальных и социально-психологических задач и прежде всего сконцентрироваться на создании условий:
- — для развития профессиональной самостоятельности, независимости, мотивационной заинтересованности сотрудников результатами труда;
- — для удовлетворения их устремленности к овладению профессиональным мастерством;
- — для морального и материального стимулирования;
- — для признания отдельных работников коллективом;
- — для создания максимально возможной комфортной обстановки на рабочем месте.
Наконец, устойчивость к «профессиональному выгоранию» во многом зависит от способности каждого сотрудника формировать и поддерживать позитивные, оптимистичные установки и ценности в отношении как самих себя, так и других людей. Психолог Н. В. Самоукина, а также другие авторы рекомендуют правила формирования такой устойчивости:
- 1) верить в свои способности, уникальность, стараться быть довольным собой;
- 2) по мере возможности делать то, что нравится, и избегать занятий, которые не вызывают энтузиазма. Только занимаясь «своим делом» и достигая шаг за шагом определенного мастерства, можно обрести профессиональную самодостаточность;
- 3) перестать жить за других и сконцентрироваться на собственной жизни;
- 4) гармонично распределять время между работой (службой) и личными интересами (потребностями);
- 5) трезво подходить к подведению итогов прошедшего дня, месяца, года;
- 6) научиться говорить «нет» невзирая на страх или чувство вины перед теми, кому оно адресовано[5].
Однако лучшее правило воспитания в себе устойчивости к «профессиональному выгоранию», на наш взгляд, сформулировано американским психологом К. Маслач: «Вы можете негативно относиться к своему состоянию. Считать, что ваше профессиональное выгорание — ваш враг. Мне так не представляется. Напротив, я думаю, что оно — ваш друг, громко говорящий вам: „Твои ресурсы исчерпаны, пришло время найти новые источники сил“. Ваш друг говорит правду. Нужно ли с ним бороться? Может, лучше выслушать, понять и последовать его совету? Позвольте привести простую метафору. Вы долго ехали на автомобиле по непростой дороге, проехали 140 км и увидели, что на приборной панели загорелся индикатор, показывающий, что бензин на исходе. Будете ли вы бороться с этим сигналом? Вряд ли. Скорее начнете искать ближайшую заправочную станцию. Именно это я вам и рекомендую»[6].
Все вышеперечисленные рекомендации эффективны для профилактики «эмоционального выгорания» или борьбы с его первыми признаками. Если же обнаружены признаки второй или даже третьей стадии, то лучшей «заправочной станцией» станут отпуск или общение с психотерапевтом.
Итак, несмотря на то что универсального средства от синдрома «профессионального выгорания» не существует, эта проблема решаема как на индивидуальном, так и на социальном уровне. Так или иначе, профессионалу следует время от времени останавливаться для осмысления своего отношения к профессиональной деятельности. Взглянув на свою деятельность со стороны, есть шанс увидеть множество новых позитивных возможностей, и в этом новом взгляде есть место не только моральной, но и психологической составляющей.
Источник
Статьи по юридической психологии
Борисова С.Е.
В УСЛОВИЯХ РИСКА ИЛИ «ВЫГОРАНИЕ» ПО-МИЛИЦЕЙСКИ
// Служба кадров, 2002, № 7. С. 84-87.
Служба в органах внутренних дел часто сопряжена с определенным риском и постоянным ожиданием опасности. Она характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью и непредсказуемостью событий и высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Причем, как отмечают многие исследователи [1], отрицательные эмоции сотрудникам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени. Подобные обстоятельства профессиональной деятельности сотрудников ОВД могут вызвать развитие у них явления эмоционального «выгорания» (ЭВ).
Исследователь симптомов эмоционального «выгорания» В.В. Бойко определяет данное явление как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия [2]. Также отмечается, что эмоциональное «выгорание» проявляется как приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. С одной стороны ЭВ позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы, с другой – способно отрицательно сказываться на выполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами по общению и взаимодействию.
В психологическом исследовании, осуществленном нами с помощью методики диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, приняли участие сотрудники ОВД, непосредственно осуществляющие профессиональную деятельность в практических подразделениях ОВД, а также курсанты и слушатели Орловского юридического института МВД России, являющиеся по своему социальному статусу сотрудниками ОВД. Общее количество опрошенных составило 265 человек, а количество человек каждой категории опрошенных являлось приблизительно равным, т.е. сопоставимым.
Анализ результатов проведенного исследования показал, что у курсантов и слушателей образовательного учреждения МВД России и у сотрудников практических подразделений ОВД выявляются отдельные симптомы эмоционального «выгорания». Один из симптомов ЭВ – «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» складывается уже в конце первого года обучения в вузе МВД России. Так, 78% опрошенных первокурсников стремятся ограничить время общения с коллегой по учебно-служебной деятельности, если он кажется неприятным; 67% согласились с утверждением о том, что теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от их настроения, 43% утверждают, что некоторых из своих постоянных партнеров по учебно-служебной деятельности они не хотели бы видеть и слышать, а 24% не считают, что им всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
Данная тенденция выявляется и на последующих курсах обучения в ОрЮИ МВД России, а количество сформированных симптомов ЭВ увеличивается по мере возрастания стажа службы. Одно из качественных изменений в этом направлении выявляется на 4 году обучения слушателей в вузе МВД России, когда можно говорить о появлении у них нового сложившегося симптома ЭВ – «редукция профессиональных обязанностей». Данный симптом выражается, в первую очередь, в стремлении быстрее завершить выполнение функциональных обязанностей и скорее «свернуть» взаимодействие с партнерами (опрошенным пояснялось, что под словом «партнеры» подразумеваются коллеги по учебе, службе).
Также выявлено, что данный симптом, формируясь на 4 году обучения, сохраняется в дальнейшем, о чем свидетельствует его проявление у сотрудников, непосредственно работающих в практических подразделениях ОВД (таблица 1).
Таблица 1. Особенности проявления «редукции профессиональных обязанностей»
| Формулировка утверждений опросника | Слушатели 4 курса ЮИ МВД России | Сотрудники практических подразделений ОВД |
| Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера («свернуть» взаимодействие) (учитывались положительные ответы) | 56,9% | 42,9% |
| Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено (учитывались положительные ответы) | 36,2% | 60,7% |
| Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние отрицательно сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты) (учитывались положительные ответы) | 72,4% | 64,3% |
| Я часто работаю через силу (учитывались положительные ответы) | 32,8% | 51,8% |
| Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день закончился (учитывались положительные ответы) | 58,6% | 48,2% |
Результаты проведенного нами исследования согласуются с мнением зарубежных авторов Б.Пелмана и Е. Хартмана [3], которые в числе основных симптомов ЭВ называют сниженную рабочую продуктивность, или редуцирование личностных достижений. Этот симптом, по утверждению Б.Пелмана и Е. Хартмана, проявляется в безразличии к работе, снижении оценки своей компетентности специалистом (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности и негативном отношении к себе как личности.
Кроме того, у 63,8% сотрудников практических подразделений ОВД, отмечается высокая степень выраженности нового симптома ЭВ – «переживание психотравмирующих обстоятельств», связанных с выполнением профессиональных обязанностей. При этом 67,2% опрошенных утверждают, что контингент, с которым они работают, очень трудный, 65,5% не считают, что их рабочий день проходит спокойно и легко, а 58,6% отмечают, что на работе они испытывают постоянные физические или психологические перегрузки.
Постоянное пребывание в таких условиях приводит к огромной потере психологической энергии и физических сил, к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению, вызывает повышенную раздражительность. При этом, как правило, по утверждению С.П. Безносова [4], в одних случаях преобладают снижение трудоспособности, затруднения концентрации внимания и принятии самостоятельных решений, эмоциональная неустойчивость, в других – гневливость и агрессивные тенденции.
В. Салими, ссылаясь на Б.Пелмана и Е. Хартмана, также называет эмоциональное истощение еще одним основным симптомом эмоционального выгорания, проявляющимся в ощущениях эмоционального перенапряжения, чувстве опустошенности и исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.
Всего же Б.Пелман и Е. Хартман называют три основных симптома ЭВ – сниженную рабочую продуктивность и эмоциональное истощение (о них уже упоминалось) и деперсонализацию. При этом с деперсонализацией связывается возникновение равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, а возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Результаты диагностики уровня эмоционального выгорания с помощью методики В.В. Бойко свидетельствуют о том, что данный симптом не выявляется у курсантов и слушателей на этапе обучения в вузе МВД России, однако обнаруживается на стадии формирования у сотрудников практических подразделений ОВД.
В то же время некоторые предпосылки к развитию этого симптома, на наш взгляд, возникают уже на этапе обучения и выражаются в потере собственной профессиональной значимости. Такой вывод можно сделать, анализируя процесс осуществленной нами исследовательской деловой игры с учащимися 4 курса ОрЮИ МВД России. При этом использовались игровые ситуации, отражающие различные аспекты служебной деятельности, являющиеся проблемными и ориентированные на ведение диалога (рисунок 1).
Рисунок 1. Пример ситуации, используемой в исследовательской деловой игре
Данное исследование позволило выявить стереотип, который мы обозначили как стереотип “маленького человека”. Он выражается в том, что попытки высказывания и отстаивания своей точки зрения сотрудником, находящимся в роли подчиненного, расцениваются слушателями отрицательно, как неправильные действия или “слишком категоричные суждения”, которые не должны иметь место на службе в ОВД. Например, такие фразы игрока-подчиненного, как “я видел”, “по моему мнению”, “я считаю”, “я думал” и тому подобные, воспринимаются слушателями-экспертами как попытка “сделать из начальника полного дурачка” и даже как оказание психологического давления на руководителя.
Другой пример. В одной из учебных групп в процессе ведения диалога игрок – руководитель (выполнял роль начальника РОВД) проявлял пренебрежительное отношение к собеседнику, изображал твердость, силу и превосходство. Он игнорировал аргументацию другого игрока по поводу того, что необходимо сделать второй приказ о награждении сотрудников отдела, тем самым, обесценивая их заслугу. Кроме того, несмотря то, что игрок – подчиненный (выполнял роль начальника отдела) апеллировал к важности поощрения сотрудников отдела и стимулирования их профессиональной деятельности, некоторые слушатели-эксперты назвали его аргументацию “недостойной”. В то же время, демонстрация игроком-руководителем неуважительного отношения к сотрудникам отдела не была отмечена слушателями-экспертами вообще.
Возникновение данного стереотипа объясняется явлением, которое известный американский психолог Ф. Зимбардо [5] называет деиндивидуализацией. Под ней понимается объективное обезличивание и нивелировка людей, поставленных в условия, когда они лишены возможности проявлять свою индивидуальность.
Существование симптомов эмоционального выгорания у сотрудников ОВД свидетельствует о необходимости использования специальных психологических приемов и техник, которые снижали бы вероятность развития рассматриваемого явления.
Одним из эффективных методов профилактики и преодоления развития синдрома эмоционального выгорания выступает аутотренинг как основной метод психической саморегуляции, включающий комплекс различных упражнений и приемов. При этом представляется действенным использование методики «Прогрессивная мышечная релаксация Э. Джекобсона» – системы специальных упражнений по произвольному последовательному расслаблению всех мышц тела, в результате применения которой осуществляется снятие физического и психологического напряжения, достигается состояние покоя и отдыха (нервно-психической релаксации), восстанавливается энергетический потенциал личности. После реализации упражнений данной методики целесообразно проведение целенаправленного самовнушения с использованием специальных формулировок, а также музыкальноцветового воздействия.
Помимо техники релаксации и упражнений аутотренинга весьма эффективным является проведение социально-психологических тренингов, в процессе которых осуществляется развитие навыков поведения, способствующих расширению сферы социальных контактов сотрудников ОВД и повышающих адаптационные возможности личности. Участие в таких тренингах также помогает разрешать проблемные, в том числе профессиональные ситуации, что, в свою очередь, предотвращает возникновение межличностных конфликтов на службе и связанных с ними отрицательных эмоций, состояний внутреннего напряжения и психологического дискомфорта.
1 См. например, Васильев В.Л. Юридическая психология. – СПб: Питер Пресс, 1997; Шиханцов Г.Г. Юридическая психология. Учебник для вузов. – М.: Зерцало, 1998.
2 Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: БАХРАХ, 1998. С. 161.
3 Салими В. «Выгорание» – это новый термин, а проблема… // Служба кадров, 2001, № 8. С. 70-75.
4 Безносов С.П. Профессиональная деформация и воспитание личности // Психологическое обеспечение социального развития человека: Межвуз. сб. / Ленингр. гос ун-т; под. ред. А.А. Крылова. – Л.: ЛГУ, 1989. – Вып. 13. – С. 34-45.
5 Зимбардо Ф. Застенчивость (что это такое и как с ней справляться). – СПб: Питер Пресс, 1995.
НАВЕРХ
Источник