Синдром конечной остановки и его признаки
Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 30 декабря 2018; проверки требуют 14 правок.
Визуализация принципа Питера
При́нцип Пи́тера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером. Формулировка: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». По мнению некоторых критиков, принцип Питера следует воспринимать как шутку, хотя самим Питером он изложен без какого-либо намёка на юмор, как вполне серьёзная теория[1].
Сущность[править | править код]
Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: попытки повторно использовать хорошо работающую вещь или идею будут продолжаться до тех пор, пока она не станет причиной катастрофы. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей[2].
Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).
Принцип Питера может быть применён к любой системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности, то есть к большинству организаций, фирм, государственных предприятий и учреждений, армии, образовательным, медицинским учреждениям, религиозным организациям.
Обоснование[править | править код]
Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность:
Компетентные повышаются.
Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. То есть из компетентных сотрудников.
Повышение меняет требования к работнику.
Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Работник, независимо от предыдущих успехов, может как справиться, так и не справиться с новыми требованиями, то есть окажется либо компетентным, либо некомпетентным на новой должности.
Компетентные выдвиженцы растут дальше.
Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности.
Невозможно оставаться компетентным вечно.
Рано или поздно работник окажется на посту, с которым уже не сможет справиться, то есть станет некомпетентным.
Некомпетентные не повышаются дальше.
Проявив некомпетентность, сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.
Некомпетентные не понижаются.
Как правило, понижение некомпетентного сотрудника не в интересах руководства, так как признав некомпетентность выдвиженца, оно тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Кроме того, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.
Отказ от повышения маловероятен
Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.
«Пас в сторону» и «ударная возгонка» не меняют дела.
Тех, кто проявляет абсолютную некомпетентность, чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда, обычно устраняют путём перевода на другую должность того же или близкого уровня, где его некомпетентность будет менее заметна или менее вредна («пас в сторону»). Также некомпетентный сотрудник может быть повышен несмотря на некомпетентность по личным или политическим мотивам («ударная возгонка» или «возвышение пинком»). Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд: после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен, то есть основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.
Последствия[править | править код]
Рассматривая проявления неизбежного достижения некомпетентности для отдельных людей и организаций, Питер выделил некоторые характерные следствия действия «принципа».
Иерархический регресс[править | править код]
Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.
Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности[править | править код]
Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.
Синдром конечной остановки[править | править код]
Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки»: для создания видимости компетентности для окружающих и поддержания позитивной самооценки для самого себя сотрудник подменяет результативную работу какой-либо другой деятельностью, которая заметна, занимает рабочее время и требует определённых усилий, но не приносит реальных полезных результатов. Часто синдром конечной остановки проявляется в формализации работы, изобретении бюрократических правил и требовании от подчинённых точнейшего их соблюдения даже вопреки объективной целесообразности.
Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).
Исследования[править | править код]
Алессандро Плукино, Андреа Раписардра и Чезаре Гарофало из Университета Катании, применив агентное моделирование, создали систему, в которой соблюдается принцип Питера. На этой модели они показали, что лучшая тактика — повышать человека случайно. За эту работу они получили Шнобелевскую премию 2010 года в области менеджмента[3].
Критика[править | править код]
Принцип Питера жёстко раскритикован в статье Сирила Паркинсона (автора «Закона Паркинсона») «Проблема Питера». Паркинсон утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит свой принцип, ложны, а само явление в жизни не наблюдается ни в каком приближении:
Многое в этих рассуждениях достойно восхищения, и нельзя отрицать, что автор сделал несколько значительных открытий. Его основные положения излагаются чётко и красноречиво, и известно, что у него множество последователей. Нет никакого сомнения, что он замечательный педагог и что книга его пользуется заслуженным успехом. Беда только в том, что некоторые принимают её чересчур всерьёз, соглашаясь с теорией, предложенной, по всей вероятности, в шутку. Против шутки никто бы не возражал, но есть одно возражение против теории, и возражение это заключается в том, что теория неверна. Она приходит в противоречие с нашим опытом и не выдерживает критики.
Паркинсон не останавливается даже перед переходом на личность Питера, занимавшегося методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:
А потому даже самые поверхностные наблюдения приводят нас к выводу, что Принцип Питера неприменим в сфере общественной, деловой или какой-либо ещё, имеющей отношение к торговле или военному делу. Он действует только в сфере образования и особенно в теоретической области. Но даже и там он не универсален, но распространён главным образом в Южной Калифорнии. Можно даже предположить, что он оправдывает себя только в школах Эксельсиор-Сити. Быть может, царство некомпетентности и в самом деле настолько мало, что ключи от него имеются только у одного человека — самого Питера.
Критика со стороны Паркинсона производит впечатление едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы состоят в следующем:
- Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
- Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.
Первый аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая линейно изменяемая величина, в то время как сам Питер рассматривает в основном ситуации, когда на более высокой должности требуется не бо́льшая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший механик может не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются отсутствующие у него организаторские способности.
Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай, замечая, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции.
См. также[править | править код]
- Компетентность
- Компетенция
- Эффект Даннинга — Крюгера — «Люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом неспособны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации»
- Бритва Хэнлона — «Никогда не приписывайте злому умыслу то, что вполне можно объяснить глупостью»
- Закон Паркинсона — «Работа заполняет время, отпущенное на неё»
Примечания[править | править код]
Литература[править | править код]
- Peter, Laurence J.; Hull, Raymond. The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong (англ.). — New York: William Morrow and Company, 1969. — ISBN 0-688-27544-3.
- Принцип Питера, или, Почему дела идут вкривь и вкось. — АСТ, 2002. — 285 с.
Ссылки[править | править код]
- Принцип Питера в библиотеке «Альдебаран»
- Alessandro Pluchino, et al. The Peter Principle Revisited: A Computational Study
Источник
Согласно принципу канадского педагога и литератора Лоуренса Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями. Этот уровень называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему.
Складывается впечатление, что вся работа М. Садчикова сводится к посещению мероприятий, вручению грамот, благодарностей и произнесению речей
Яркий пример принципа Питера в действии – деятельность в должности главы Пугачевского района Михаила Садчикова. Некомпетентность главного чиновника района давно ни для кого не секрет. Но, прошедшая в конце мая сессия городского Совета показала это со всей наглядностью.
Депутат Совета О. Бадалян озвучил проблему стоянки «бомбил» в районе центрального рынка. Владельцы личных автомобилей осуществляют незаконную предпринимательскую деятельность в месте, где висит запрещающий движение дорожный знак. Мало того, между «бомбилами» случаются стычки из-за клиентов, которые рискуют перерасти в межнациональный конфликт. Районной администрации было предложено обратиться по этому поводу в органы внутренних дел. Ответ Садчикова вызвал, мягко говоря, недоумение. Он заявил, что у полиции нет сотрудников для наведения порядка, и предложил присутствующим депутатам при обнаружении правонарушений звонить 02. Либо Садчиков не понимает возложенных на него функций и поставленных задач, либо руководители уже не воспринимают его как главу исполнительной власти. А может и то, и другое.
Почему Михаил Владимирович вообще согласился на эту должность? Лоуренс Питер в своем исследовании отмечает, что человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. При попытке отказа он подвергается жёсткому давлению своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство. Вероятно, так было и с Садчиковым. Наверняка, так было и с бывшим редактором «Нового Заволжья», а ныне заместителем главы по социальным вопросам С. Зудиной. А до них с экс-замом Л. Новиковой, начальником отдела культуры А. Морозовой. Список можно продолжать и продолжать.
На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет. Достаточно просто вернуть сотрудника, не справившегося с должностью, на предыдущее место. На практике же это невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность обычно уже занята и возврат в исходное положение приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и невыгодно.
Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что в итоге, в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками. Система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать.
Что, собственно, мы и наблюдаем на примере работы администрации Пугачевского района.
Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки». Сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома является формализация работы, постоянное изобретение бюрократических правил, даже вопреки объективной целесообразности.
Для иллюстрации вышесказанного тоже можно привести массу примеров. Так, на бюджетной комиссии городского Совета замглавы района В. Басенин предложил заложить в бюджет сто тысяч рублей на отлов бродячих собак. На вопрос, кто будет этим заниматься Басенин пояснил, что есть фирма в Пензе, сотрудники которой готовы приезжать за 500 верст в Пугачев, отлавливать бездомных псов и увозить к себе в специализированные питомники. Цена вопроса – сто тысяч за 30 собак. Понятно, что проблему одичавших стай в городе эта мера никак не решит, но она позволит администрации района отчитаться перед вышестоящим начальством о том, что работа в этом направлении ведется. Неприкрытый формализм как он есть.
На той же сессии, городские депутаты поинтересовались у В. Басенина почему проект благоустройства города, за который из бюджета потратили 300 тысяч рублей оказался за бортом прошедшего конкурса. Выяснилось, что приоритет был отдан проектам с софинансированием. Спрашивается, для чего было участвовать, заведомо зная, что у нас софинансирования нет?
О некомпетентности сотрудников администрации говорит и тот факт, что они заключили с фирмой-исполнителем контракт на благоустройство дворов ценой в 9,5 миллиона рублей, не включив в него условия о сроках приемки выполненных работ.
Не в состоянии местная власть решить и проблему вывоза мусора в городе. Улицы захламлены, в том числе и в центре. В ответ на поставленные вопросы звучат нелепые отговорки. Впечатление, что «Мехуборка» диктует условия районной администрации, а не наоборот. Нонсенс, абсурд? Нет. Всего лишь «синдром конечной остановки».
Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Если это так, то впереди у пугачевских чиновников незавидное будущее. Остается им только посочувствовать, хотя в первую очередь, сочувствовать нужно жителям города и района, потому что с таким руководством нам скоро и больничные листы не понадобятся.
С. Аристов
Источник
«Ñëåäñòâèå Ïèòåðà ãëàñèò: «Îáùàÿ òåíäåíöèÿ òàêîâà, ÷òî ñî âðåìåíåì êàæäàÿ äîëæíîñòü áóäåò çàìåùåíà ðàáîòíèêîì, íåäîñòàòî÷íî êîìïåòåíòíûì äëÿ âûïîëíåíèÿ ñâîèõ îáÿçàííîñòåé (ñèíäðîì êîíå÷íîé îñòàíîâêè).»
«Çàíèìàÿñü ñâîèìè èññëåäîâàíèÿìè, ÿ ïðîâåë íåìàëî âðåìåíè â ïðèåìíûõ, îïðàøèâàÿ ïîñåòèòåëåé è êîëëåã, ïîêèäàâøèõ àäìèíèñòðàòèâíûå êàáèíåòû. Òàêèì îáðàçîì ÿ îòêðûë íåñêîëüêî èíòåðåñíûõ ïñèõîëîãè÷åñêèõ ïðîÿâëåíèé ñîñòîÿíèÿ êîíå÷íîé îñòàíîâêè.
Æàëîñòü ê ñåáå
Íà ìíîãèõ ñîâåùàíèÿõ ïðåäñòàâèòåëè àäìèíèñòðàöèè òîëüêî è äåëàþò, ÷òî ñåòóþò íà íåâûíîñèìûå óñëîâèÿ, â êîòîðûõ èì ñåé÷àñ ïðèõîäèòñÿ ðàáîòàòü: “Íèêòî ïî-íàñòîÿùåìó ìåíÿ íå öåíèò”, “Íèêòî íå ñîòðóäíè÷àåò ñî ìíîé”, “Íèêòî íå õî÷åò ïîíÿòü, ÷òî ïîñòîÿííîå äàâëåíèå ñâåðõó è áåçíàäåæíàÿ íåêîìïåòåíòíîñòü ñíèçó ëèøàþò ìåíÿ êàêîé áû òî íè áûëî âîçìîæíîñòè âûïîëíÿòü ìîþ ðàáîòó è äåðæàòü ñòîë ÷èñòûì”.
Ýòà æàëîñòü ê ñåáå îáû÷íî ñî÷åòàåòñÿ ñ ÿðêî âûðàæåííîé ñêëîííîñòüþ âñïîìèíàòü î “äîáðîì ñòàðîì âðåìåíè”, êîãäà ïóñêàþùèé ñëåçó íå çàíèìàë íûíåøíåãî ïîñòà è íàõîäèëñÿ íà ñâîåì óðîâíå êîìïåòåíöèè. Ýòîò ýìîöèîíàëüíûé êîìïëåêñ – ñåíòèìåíòàëüíàÿ æàëîñòü ê ñåáå, æàæäà ÷åðíèòü íàñòîÿùåå è íåóìåðåííî âîñõâàëÿòü ïðîøëîå – ÿ íàçûâàþ êîìïëåêñîì äîáðûõ ñòàðûõ âðåìåí.
Èíòåðåñíàÿ îñîáåííîñòü ýòîãî êîìïëåêñà çàêëþ÷àåòñÿ â ñëåäóþùåì: êàêèì áû ìó÷åíèêîì íè âûñòàâëÿë ñåáÿ ÷åëîâåê, ñòðàäàþùèé ýòèì êîìïëåêñîì, îí íè ïðè êàêèõ îáñòîÿòåëüñòâàõ íå ñêàæåò, ÷òî ñ åãî ðàáîòîé ëó÷øå ñïðàâèòñÿ äðóãîé.
Ôèêñàöèÿ íà ñõåìàõ
Ó ñëóæàùèõ, íàõîäÿùèõñÿ íà óðîâíå íåêîìïåòåíòíîñòè, ÿ ÷àñòî íàáëþäàë ôèêñàöèþ íà ñõåìàõ – íåíîðìàëüíûé èíòåðåñ ê ñîñòàâëåíèþ âñåâîçìîæíûõ îðãàíèçàöèîííûõ è ïðîèçâîäñòâåííûõ ñõåì è äèàãðàìì, ñî÷åòàþùèéñÿ ñ áåçàïåëëÿöèîííûì òðåáîâàíèåì âûïîëíÿòü äàæå ìåëü÷àéøóþ îïåðàöèþ â ñòðîãîì ñîîòâåòñòâèè ñ ëèíèÿìè è ñòðåëêàìè íà ñõåìå, íåçàâèñèìî îò òîãî, êàêèå çàäåðæêè è ïîòåðè ýòî âûçûâàåò. Áîëüíîé ýòîé ìàíèåé ÷àñòî ðàçâåøèâàåò ñõåìû íà ñòåíàõ ñâîåãî êàáèíåòà, è íåðåäêî ìîæíî íàáëþäàòü, ÷òî ðàáîòà åãî çàáðîøåíà, à îí â ìîëèòâåííîì ðàçäóìüå ñòîèò ïåðåä ñâîèìè èêîíàìè.
Âûâåäåíèå èç ðàâíîâåñèÿ
Íåêîòîðûå ñëóæàùèå, äîáðàâøèñü äî ñâîåé êîíå÷íîé îñòàíîâêè, ïûòàþòñÿ çàìàñêèðîâàòü ñâîþ íåêîìïåòåíòíîñòü, äåðæà ïîä÷èíåííûõ â ñîñòîÿíèè ïåðìàíåíòíîé íåóâåðåííîñòè. Êîãäà ðóêîâîäèòåëþ òàêîãî òèïà ïîäàþò ïèñüìåííûé îò÷åò, îí îòîäâèãàåò åãî â ñòîðîíó è ãîâîðèò: “Ó ìåíÿ íåò âðåìåíè ðàçáèðàòüñÿ âî âñåé ýòîé ìóòè. Èçëîæèòå ìíå ñóòü äåëà ñâîèìè ñëîâàìè, è ïîêîðî÷å”. Åñëè æå ïîä÷èíåííûé õî÷åò âûñêàçàòü ñâîè ñîîáðàæåíèÿ óñòíî, òî íà÷àëüíèê çàòûêàåò åìó ðîò íà ïîëóñëîâå, çàÿâëÿÿ: “ß íå ñòàíó âíèêàòü â ýòî, ïîêà âû íå èçëîæèòå âñå â ïèñüìåííîé ôîðìå”.
Ñàìîóâåðåííîãî ñëóæàùåãî îí ïîä÷åðêíóòî ñòàâèò íà ìåñòî, ðîáêîãî ñìóùàåò ïðîñòåöêîé ôàìèëüÿðíîñòüþ.
Î òàêîì ÷åëîâåêå ïîä÷èíåííûå ãîâîðÿò: “Íèêîãäà íå çíàåøü, ÷åãî îò íåãî æäàòü”.
Êà÷åëüíûé ñèíäðîì
Êà÷åëüíûé ñèíäðîì ñîñòîèò â ïîëíîé íåñïîñîáíîñòè ïðèíèìàòü ðåøåíèÿ, ñîîòâåòñòâóþùèå ïîëîæåíèþ áîëüíûõ. Ñëóæàùèé òàêîãî òèïà ìîæåò áåñêîíå÷íî âçâåøèâàòü âñå “çà” è “ïðîòèâ”, íî íå ñïîñîáåí îêîí÷àòåëüíî ïðèíÿòü òó èëè èíóþ òî÷êó çðåíèÿ. Îí îáû÷íî îáúÿñíÿåò ñâîå áåçäåéñòâèå òîðæåñòâåííûìè ññûëêàìè íà “äåìîêðàòè÷åñêóþ ïðîöåäóðó” èëè íà íåîáõîäèìîñòü âûðàáîòàòü “ïåðñïåêòèâíûé âçãëÿä íà âîïðîñ”. Îáû÷íî îí îòêëàäûâàåò ïîñòóïàþùèå ê íåìó äåëà ïîä ñóêíî, ïîêà êòî-íèáóäü äðóãîé íå ïðèìåò íóæíîãî ðåøåíèÿ èëè ïîêà ðåøàòü âîîáùå áóäåò óæå ïîçäíî.
Ìåæäó ïðî÷èì, ÿ çàìåòèë, ÷òî æåðòâû êà÷åëüíîãî ñèíäðîìà ÷àñòî áûâàþò è ïàïèðîôîáàìè, òàê ÷òî èì ïðèõîäèòñÿ âûäóìûâàòü ñïîñîáû èçáàâëåíèÿ îò áóìàã. Äëÿ ýòîãî îáû÷íî ñëóæàò âûáðîñû âíèç, ââåðõ è íàðóæó.
Ïðè âûáðîñå âíèç áóìàãè íàïðàâëÿþòñÿ ïîä÷èíåííîìó ñ ðåçîëþöèåé “Íå áåñïîêîéòå ìåíÿ òàêèìè ïóñòÿêàìè”. Òàêèì îáðàçîì, ïîä÷èíåííûé îêàçûâàåòñÿ âûíóæäåííûì ðåøàòü âîïðîñ, êîòîðûé íàõîäèòñÿ âíå åãî êîìïåòåíöèè.
Äëÿ âûáðîñà ââåðõ òðåáóåòñÿ èçîáðåòàòåëüíîñòü: æåðòâà êà÷åëåé äîëæíà èçó÷àòü äåëî äî òåõ ïîð, ïîêà íå îáíàðóæèò â íåì êðîõîòíóþ çàöåïêó, êîòîðàÿ îïðàâäûâàåò ïåðåäà÷ó ðåøåíèÿ âûñøèì èíñòàíöèÿì.
Âûáðîñ íàðóæó ñâîäèòñÿ ê òîìó, ÷òîáû îðãàíèçîâàòü êîìèññèþ, ñîñòîÿùóþ èç ðàâíûõ ïî ðàíãó æåðòâå êà÷åëüíîãî ñèíäðîìà, è ñëåäîâàòü ðåøåíèþ áîëüøèíñòâà.
Âàðèàíòîì ýòîãî ïðèåìà ÿâëÿåòñÿ îáðàùåíèå ê îáùåñòâåííîìó ìíåíèþ: áóìàãè íàïðàâëÿþòñÿ êîìó-òî, êòî äîëæåí ïðîâåñòè îáñëåäîâàíèå, êîòîðîå ïîêàæåò; ÷òî äóìàåò îá ýòîì ñðåäíèé ãðàæäàíèí.
Íåêèé ãîñóäàðñòâåííûé ñëóæàùèé, ñòðàäàâøèé ñèíäðîìîì êà÷åëåé, íàøåë äëÿ ñåáÿ âåñüìà îðèãèíàëüíûé âûõîä: êîãäà åìó ïîïàäàëî äåëî, êîòîðîå îí íå ìîã ðåøèòü, îí ïðîñòî âûêðàäûâàë íî÷üþ ïàïêó èç êàáèíåòà è âûáðàñûâàë åå.
Êëàññè÷åñêèé ñëó÷àé
Â. Øåêñïèð îïèñàë èíòåðåñíîå ïðîÿâëåíèå ñîñòîÿíèÿ êîíå÷íîé îñòàíîâêè èððàöèîíàëüíîå ïðåäóáåæäåíèå ïðîòèâ ïîä÷èíåííûõ è êîëëåã èç-çà êàêèõ-òî âíåøíèõ ÷åðò, íå èìåþùèõ íè÷åãî îáùåãî ñ òåì, êàê îíè èñïîëíÿþò ñâîþ ðàáîòó.
Øåêñïèð öèòèðóåò Þëèÿ Öåçàðÿ:
«Õî÷ó ÿ âèäåòü â ñâèòå òîëüêî òó÷íûõ… À Êàññèé òîù, â ãëàçàõ õîëîäíûé áëåñê. Îí ìíîãî äóìàåò, òàêîé îïàñåí».
Ñîãëàñíî âåñüìà íàäåæíîìó èñòî÷íèêó, Í. Áîíàïàðò â êîíöå ñâîåé êàðüåðû íà÷àë ñóäèòü î ëþäÿõ ïî ðàçìåðó èõ íîñà è îòäàâàë ïðåäïî÷òåíèå òåì, ÷åé íîñ áûë áîëüøå. Ó íåêîòîðûõ îäåðæèìûõ ýòîé ìàíèåé ìîæåò ðàçâèòüñÿ ñîâåðøåííî áåñïðè÷èííàÿ èäèîñèíêðàçèÿ ê òàêèì ïóñòÿêàì, êàê ôîðìà ïîäáîðîäêà, ìåñòíûé ãîâîð, ïîêðîé ïèäæàêà èëè øèðèíà ãàëñòóêà.  òî æå âðåìÿ îíè ïîëíîñòüþ èãíîðèðóþò äåëîâûå êà÷åñòâà ÷åëîâåêà. Òàêîãî ðîäà ïðåäóáåæäåíèå ÿ íàçûâàþ Öåçàðåâûì ñäâèãîì.
Èíåðöèÿ ñìåøëèâîñòè
Õàðàêòåðíûé ïðèçíàê êîíå÷íîé îñòàíîâêè – ïðèâû÷êà ðàññêàçûâàòü àíåêäîòû, âìåñòî òîãî ÷òîáû çàíèìàòüñÿ äåëîì.
Ñòðîåôèëèÿ
Ñòðîåôèëèÿ – ýòî ìàíèàêàëüíûé èíòåðåñ ê çäàíèÿì – èõ ïëàíèðîâêå, ïîñòðîéêå, ýêñïëóàòàöèè è ðåêîíñòðóêöèè,-ïðîãðåññèðóþùåå îòñóòñòâèå èíòåðåñà ê ðàáîòå, êîòîðàÿ âåäåòñÿ èëè äîëæíà âåñòèñü âíóòðè ýòèõ çäàíèé. ß íàáëþäàë ñòðîåôèëèþ íà âñåõ èåðàðõè÷åñêèõ óðîâíÿõ, íî íàèáîëåå îñòðî îíà, íåñîìíåííî, ïðîÿâëÿåòñÿ ó ïîëèòè÷åñêèõ äåÿòåëåé è ðåêòîðîâ óíèâåðñèòåòîâ.  ñâîåé êðàéíåé, ïàòîëîãè÷åñêîé ôîðìå (Gargantuan monumentalis) îíà âûçûâàåò ó æåðòâû ïîòðåáíîñòü ñòðîèòü îãðîìíûå íàäãðîáüÿ è ìåìîðèàëüíûå ñòàòóè. Äðåâíèå åãèïòÿíå è ñîâðåìåííûå îáèòàòåëè Þæíîé Êàëèôîðíèè, ïî-âèäèìîìó, îñîáåííî ïîäâåðæåíû ýòîìó íåäóãó. [ ]
ÒÈÊ È ÍÅÎÁÛ×ÍÛÅ ÏÐÈÂÛ×ÊÈ
Ïîñëå òîãî, êàê ñëóæàùèé äîñòèã ñâîåé êîíå÷íîé îñòàíîâêè, ó íåãî ÷àñòî ðàçâèâàþòñÿ ýêñöåíòðè÷íûå ïðèâû÷êè è òèê. Èçâåñòíûì ïðèìåðîì ýòîãî ñëóæèò ïîòèðàíèå ëàäîíåé Óðèåé Ãèïîì, òàê îñòðî ïîäìå÷åííîå è æèâî îïèñàííîå ×. Äèêêåíñîì.
Ñþäà æå ÿ õî÷ó îòíåñòè ìàíåðó ãðûçòü íîãòè, áàðàáàíèòü ïàëüöàìè èëè ïîñòóêèâàòü êàðàíäàøîì ïî ñòîëó, ùåëêàòü ïàëüöàìè è âåðòåòü â íèõ ðó÷êè, êàðàíäàøè èëè ñêðåïêè, áåñöåëüíî ðàñòÿãèâàòü è îòïóñêàòü ñî ùåë÷êîì ðåçèíêè è òÿæåëî âçäûõàòü áåç âèäèìûõ ïðè÷èí äëÿ ãðóñòè. ×àñòî ñèíäðîì êîíå÷íîé îñòàíîâêè îñòàåòñÿ íåçàìå÷åííûì, ïîòîìó ÷òî áîëüíîé âûðàáàòûâàåò ïðèâû÷êó ïîäîëãó íåïîäâèæíî ñèäåòü ñ îòñóòñòâóþùèì âçãëÿäîì. Íàáëþäàòåëè-íåñïåöèàëèñòû ñêëîííû â ýòîì ñëó÷àå ñ÷èòàòü, ÷òî îí ïîãëîùåí ðàçìûøëåíèÿìè íàä âíóøàþùèìè áëàãîãîâåéíûé ñòðàõ ïðîáëåìàìè, ðåøåíèå êîòîðûõ äîñòóïíî ëèøü òåì, êòî ñòîèò òàê âûñîêî. Èåðàðõèîëîãè æå çíàþò èñòèííóþ ïðè÷èíó.
ÕÀÐÀÊÒÅÐÍÛÅ ÐÅ×ÅÂÛÅ ÏÐÈÅÌÛ
Îøàðàøèâàíèå ñëóøàòåëÿ
Èíèöèàëüíàÿ è öèôðîâàÿ êîäîôèëèÿ ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ìàíèàêàëüíóþ ïîòðåáíîñòü èçúÿñíÿòüñÿ íå ñëîâàìè, à áóêâàìè è ÷èñëàìè. Âîçüìåì, íàïðèìåð, ôðàçó “ÔΠñåé÷àñ â Í-é êàê ÎÊ ÖÓÌ ÃÓ ïî 802”.
Ê òîìó âðåìåíè, êîãäà ñëóøàòåëü ïîéìåò (åñëè îí âîîáùå êîãäà-íèáóäü ýòî ïîéìåò), ÷òî Ôðåäåðèê Îðâèëë Âèíîâàòñ íàõîäèòñÿ ñåé÷àñ â Íüþ-Éîðêå â êà÷åñòâå îïåðàòèâíîãî êîîðäèíàòîðà Öåíòðà ó÷åáíûõ ìàòåðèàëîâ Ãóëÿéäîêñêîãî óíèâåðñèòåòà, ãäå çàíèìàåòñÿ âîïðîñîì î ôåäåðàëüíîì áèëëå íîìåð 802, îí ÿâíî óïóñòèò âîçìîæíîñòü ðàçîáðàòüñÿ, ÷òî ñêàçàâøèé ýòî, ïî ñóùåñòâó, ìàëî ÷òî çíàåò. Êîäîôèëû óìåþò ïðèäàòü âíóøèòåëüíîñòü ñàìûì ïóñòûì ôðàçàì, à èìåííî ýòîãî îíè è äîáèâàþòñÿ.
Âíèìàòåëüíî âûñìàòðèâàéòå âîêðóã ñåáÿ îïèñàííûå âûøå ïðèçíàêè. Îíè ïîìîãóò âàì ðàçîáðàòüñÿ â âàøèõ êîëëåãàõ. Îäíàêî íàèáîëåå òðóäíîé çàäà÷åé áóäåò ñàìîàíàëèç.
Ìíîãèå ñëóæàùèå îñòàþòñÿ äî ñàìîãî êîíöà â íåâåäåíèè, ÷òî îíè óæå äîñòèãëè ñâîåãî óðîâíÿ íåêîìïåòåíòíîñòè. Òàêèå ëþäè ïîñòîÿííî ÷åì-òî çàíÿòû è íå òåðÿþò íàäåæäû íà äàëüíåéøåå ïðîäâèæåíèå, à ïîòîìó îñòàþòñÿ ñ÷àñòëèâûìè è çäîðîâûìè. Âû ñïðîñèòå: «Êàê æå èì ýòî óäàåòñÿ?»
Âìåñòî òîãî ÷òîáû âûïîëíÿòü îáÿçàííîñòè, ñâÿçàííûå ñ çàíèìàåìûì ïîñòîì, òàêîé ñëóæàùèé ïîäìåíÿåò èõ ðÿäîì äðóãèõ îáÿçàííîñòåé, êîòîðûå è âûïîëíÿåò áåçóïðå÷íî. ß îïèøó íåñêîëüêî ïðèåìîâ ïîäìåíû.
Ïðèåì ïåðâûé: íåñêîí÷àåìàÿ ïîäãîòîâêà
Ñòîëêíóâøèñü ñ âàæíîé ïðîáëåìîé, êîìïåòåíòíûé ñëóæàùèé ïîïðîñòó ïðèñòóïàåò ê åå ðàçðåøåíèþ. Ïîäìåíùèê æå ïðåäïî÷òåò çàíÿòüñÿ ïîäãîòîâèòåëüíîé ðàáîòîé.
Âîò íåñêîëüêî èñïûòàííûõ ìåòîäîâ.
à) Ïîèñêè ïîäòâåðæäåíèÿ òîìó, ÷òî äàííàÿ ïðîáëåìà âîîáùå òðåáóåò ðàçðåøåíèÿ. Èñòèííûé ïîäìåíùèê íèêîãäà íå áûâàåò â ýòîì óâåðåí. Åãî äåâèçû “Ñåìü ðàç îòìåðü, îäèí ðàç îòðåæü” è “Òèøå åäåøü, äàëüøå áóäåøü”. Çàòðàòüòå äîñòàòî÷íî âðåìåíè íà ïîèñêè äîïîëíèòåëüíûõ ïîäòâåðæäåíèé âîçíèêøåé íåîáõîäèìîñòè, è îíà èñ÷åçíåò ñàìà ñîáîé. (Ïðîãíîç Ïèòåðà.)
Òàê, íàïðèìåð, ïðè îðãàíèçàöèè ïîìîùè ãîëîäàþùèì íå ñïåøèòå çàêàí÷èâàòü èçó÷åíèå ïðîáëåìû íåîáõîäèìîñòè ýòîé ïîìîùè, è â êîíöå êîíöîâ îêàæåòñÿ, ÷òî ïîìîãàòü áîëüøå íèêîìó óæå íå íóæíî.
á) Èçó÷åíèå àëüòåðíàòèâíûõ ñïîñîáîâ äîñòèæåíèÿ òîãî, ÷åãî òðåáóåòñÿ äîñòèãíóòü.
Ïðåäïîëîæèì, ÷òî â ðåçóëüòàòå ïðåäâàðèòåëüíûõ èññëåäîâàíèé íåîáõîäèìîñòü ðàçðåøåíèÿ ïðîáëåìû áîëüøå íå âûçûâàåò ñîìíåíèé. Òåïåðü ïîäìåíùèê íà÷èíàåò ïîèñêè íàèáîëåå ýôôåêòèâíîãî ñïîñîáà åå ðàçðåøåíèÿ, íåçàâèñèìî îò òîãî, ñêîëüêî íà ýòî óõîäèò âðåìåíè. Ñàì ïðèåì ñ “àëüòåðíàòèâíûìè ìåòîäàìè” ÿâëÿåòñÿ ðàçíîâèäíîñòüþ êà÷åëüíîãî ñèíäðîìà, ñâîáîäíîãî îò ýëåìåíòà ïàíèêè.
â) Ýêñïåðòèçà, ïðèçâàííàÿ ãàðàíòèðîâàòü, ÷òî âûáðàííûé ïëàí óäàñòñÿ ýôôåêòèâíî âîïëîòèòü â æèçíü. Ñ ýòîé öåëüþ îðãàíèçóþòñÿ êîìèòåòû, è âîïðîñû ïîäâåðãàþòñÿ èçó÷åíèþ. Âàðèàíò ýòîãî ìåòîäà ñ óïîðîì íå íà çäðàâñòâóþùèõ, à íà áûëûõ ýêñïåðòîâ – ïîèñê ïðåöåäåíòîâ.
ã) Èñ÷åðïûâàþùàÿ ïîäãîòîâêà. Ýòîò ìåòîä îñíîâàí íà èñêëþ÷èòåëüíî òùàòåëüíîì, ïîãëîùàþùåì ìàññó âðåìåíè ñêðóïóëåçíîì ïîäõîäå ê êàæäîé ôàçå ïîäãîòîâêè ê ðàáîòå: ñîçäàþòñÿ ìîùíûå ðåçåðâû ÷èñòûõ áëàíêîâ, çàïàñíûõ ÷àñòåé, äåíåæíûõ ñðåäñòâ è ò. ï., ñ òåì ÷òîáû óêðåïèòü çàíèìàåìûå ïîçèöèè ïåðåä íàñòóïëåíèåì, êîòîðîå äîëæíî ïðèâåñòè ê íàìå÷åííîé öåëè.
Ïðèåì âòîðîé: ïîáî÷íàÿ ñïåöèàëèçàöèÿ
Ï. Ðàäìåí áûë íàçíà÷åí äèðåêòîðîì óñòàðåâøåãî íåðåíòàáåëüíîãî ïðåäïðèÿòèÿ «Ñàãàìîðñêàÿ êîìïàíèÿ ìÿãêîé ìåáåëè» ñ êîíêðåòíûì çàäàíèåì ïîâûñèòü ïðîèçâîäèòåëüíîñòü è äîáèòüñÿ ïðèáûëüíîñòè.
Îí íå îáëàäàë íåîáõîäèìîé äëÿ ýòîãî êîìïåòåíòíîñòüþ, ñðàçó æå ýòî ïîíÿë è ïåðåñòàë çàíèìàòüñÿ âîïðîñàìè ïðîèçâîäèòåëüíîñòè. Îí ïîäìåíèë ýòó ïðîáëåìó ðåâíîñòíûìè çàáîòàìè î âíóòðåííåé ðåîðãàíèçàöèè ïðåäïðèÿòèÿ è ñâîåé êîíòîðû.
Îí òðàòèë äíè íà òî, ÷òîáû óâåðÿòü ñåáÿ, áóäòî ìåæäó àäìèíèñòðàöèåé è ðàáî÷èìè íå ñóùåñòâóåò íèêàêèõ òðåíèé, áóäòî óñëîâèÿ òðóäà ïðåêðàñíû è âñå ðàáîòíèêè ïðåäïðèÿòèÿ ñîñòàâëÿþò, êàê îí âûðàæàëñÿ, «îäíó áîëüøóþ ñ÷àñòëèâóþ ñåìüþ».[ ]
«Äåâèç âñåõ ñïåöèàëèñòîâ ïî ïîäìåíå: ïðèñìàòðèâàé çà êî÷êàìè, à ãîðû çà ñîáîé è ñàìè ïðèñìîòðÿò.»
Ïðèåì òðåòèé: âèäèìîñòü âìåñòî ñóòè
Ìèññèñ Âèòðèí, ó÷èòåëüíèöà ìàòåìàòèêè ñðåäíåé øêîëû ãîðîäà Ïðîñïåðèòè, áîëüøóþ ÷àñòü óðîêà îáû÷íî òðàòèò íà ðàññêàçû î òîì, êàê èíòåðåñíà è âàæíà ìàòåìàòèêà. Îíà ñîîáùàåò ó÷åíèêàì âñåâîçìîæíûå ñâåäåíèÿ èç èñòîðèè ìàòåìàòèêè, îáðèñîâûâàåò åå ñîâðåìåííîå ñîñòîÿíèå è âåðîÿòíûå íàïðàâëåíèÿ ðàçâèòèÿ. Íà èçó÷åíèå æå ñàìîãî ïðåäìåòà îíà îòâîäèò ñàìîñòîÿòåëüíûå äîìàøíèå çàíÿòèÿ.
Óðîêè ìèññèñ Âèòðèí ÿðêè è èíòåðåñíû; ó÷åíèêè ñ÷èòàþò åå õîðîøèì ïåäàãîãîì. Ïðàâäà, ó íèõ íå î÷åíü ëàäèòñÿ ñ ñàìèì ïðåäìåòîì, íî îíè îáúÿñíÿþò ýòî åãî òðóäíîñòüþ.
Ìèññèñ Âèòðèí òîæå òâåðäî âåðèò, ÷òî îíà õîðîøèé ïåäàãîã, è óáåæäåíà, ÷òî åå ïðîäâèæåíèþ ìåøàåò ëèøü çàâèñòü ìåíåå êîìïåòåíòíûõ ó÷èòåëåé, ñòîÿùèõ â èåðàðõèè íàä íåé. Ïîýòîìó îíà ïðåáûâàåò â ñîñòîÿíèè ïðèÿòíîãî îïüÿíåíèÿ ñîçíàíèåì ñîáñòâåííûõ äîñòîèíñòâ.
Ìèññèñ Âèòðèí çàíèìàåòñÿ ïîäìåíîé. Åå ïðèåì äîâîëüíî ðàñïðîñòðàíåí è ìîæåò ïðèìåíÿòüñÿ ñîçíàòåëüíî è áåññîçíàòåëüíî. Ïðàâèëî òàêîâî: äëÿ ïîëó÷åíèÿ ëè÷íîãî óäîâëåòâîðåíèÿ ãðàìì âèäèìîñòè âñåãäà ïîëåçíåé êèëîãðàììà ñóòè. (Ïëàöåáî Ïèòåðà.) Çàìåòüòå: õîòÿ ýòîò ïðèåì ïðèíîñèò óäîâëåòâîðåíèå òîìó, êòî èì ïîëüçóåòñÿ, îí îòíþäü íå îáÿçàòåëüíî óäîâëåòâîðÿåò íà÷àëüñòâî.
Ïëàöåáî Ïèòåðà ïîïóëÿðíî ó ïîëèòè÷åñêèõ äåÿòåëåé âñåõ ðàíãîâ. Îíè îðàòîðñòâóþò î âàæíîñòè, ñâÿòîñòè è âåëè÷åñòâåííîñòè ñòàòóòîâ äåìîêðàòè÷åñêîé ñèñòåìû (áóäü îíà ìîíàðõè÷åñêîé èëè ïëåìåííîé, â çàâèñèìîñòè îò îáñòàíîâêè), íî è íå äóìàþò âûïîëíÿòü ñâîè ïðÿìûå îáÿçàííîñòè.[ ]
Ïðèåì ÷åòâåðòûé: îòêðûòîå ïåðåêëþ÷åíèå íà äðóãîå äåëî
Âåñüìà ñìåëûé ïðèåì è èìåííî ïî ýòîé ïðè÷èíå ÷àñòî âåäåò ê óñïåõó. Êàê ìû âèäåëè, ïðåäñòàâèòåëè òðåõ ïðåäûäóùèõ êàòåãîðèé íå âûïîëíÿþò íèêàêîé ïîëåçíîé ðàáîòû ïî êðàéíåé ìåðå íå äåëàþò òîãî, ÷òî îíè äîëæíû áûëè áû äåëàòü, íî îíè ëèáî çàíèìàþòñÿ ÷åì-òî ñâÿçàííûì ñ èõ îñíîâíîé ðàáîòîé, ëèáî îõîòíî î íåé ãîâîðÿò. Èíîãäà ñëó÷àéíûå íàáëþäàòåëè è äàæå êîëëåãè íå â ñîñòîÿíèè çàìåòèòü, ÷òî ýòè ëþäè ïðèáåãàþò ê ïîäìåíå íàñòîÿùåé ðàáîòû.
Ô. Äîáð, ïðåçèäåíò êîìïàíèè «Ñìåùåííàÿ îñü», âñå ñâîå âðåìÿ îòäàåò äåÿòåëüíîñòè áëàãîòâîðèòåëüíûõ îáùåñòâ, ÷ëåíîì ïðàâëåíèÿ êîòîðûõ îí ñîñòîèò: îðãàíèçóåò êàìïàíèè ïî ñáîðó ñðåäñòâ, èçûñêèâàåò íîâûå îáëàñòè äëÿ ôèëàíòðîïè÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè, âîîäóøåâëÿåò äîáðîâîëüöåâ è êîíòðîëèðóåò ïðîôåññèîíàëîâ.  ñâîé ñëóæåáíûé êàáèíåò îí çàãëÿäûâàåò òîëüêî äëÿ òîãî, ÷òîáû ïîäïèñàòü êàêóþ-íèáóäü âàæíóþ áóìàãó.[ ]
Ïðèåì ïÿòûé: àäìèíèñòðàëîãèÿ íà ÷àñ
 áîëüøèõ îðãàíèçàöèÿõ ñî ñëîæíîé ñòðóêòóðîé íåêîìïåòåíòíîìó ñëóæàùåìó âûñîêîãî ðàíãà èíîãäà óäàåòñÿ ïîëó÷èòü âðåìåííîå íàçíà÷åíèå íà ïîñò è. î. äèðåêòîðà äðóãîãî îòäåëåíèÿ èëè è. î. ïðåäñåäàòåëÿ êàêîé-íèáóäü êîìèññèè. Ýòà âðåìåííàÿ ðàáîòà ñóùåñòâåííî îòëè÷àåòñÿ îò åãî ïîñòîÿííîé ðàáîòû.
 ðåçóëüòàòå ñëóæàùåìó áîëüøå íå íóæíî çàíèìàòüñÿ îñíîâíîé ðàáîòîé (êîòîðóþ îí âñå ðàâíî íå â ñîñòîÿíèè âûïîëíÿòü, ïîñêîëüêó äîñòèã ñâîåãî óðîâíÿ íåêîìïåòåíòíîñòè), à íà íîâîì ïîñòó îí ìîæåò ñ ïîëíûì îñíîâàíèåì âîçäåðæèâàòüñÿ îò ñêîëüêî-íèáóäü ðåøèòåëüíûõ øàãîâ, ìîòèâèðóÿ ñâîå áåçäåéñòâèå ñëåäóþùèì îáðàçîì:
«Ýòîò âîïðîñ ÿ ðåøèòü íå ìîãó. Îñòàâèì åãî íà óñìîòðåíèå ïîñòîÿííîãî äèðåêòîðà, êîãäà åãî íàçíà÷àò».
Óìåëûé àäìèíèñòðàòîð íà ÷àñ ìîæåò ñóùåñòâîâàòü òàê ãîäàìè, ñìåíÿÿ îäèí âðåìåííûé ïîñò íà äðóãîé è ïîëó÷àÿ èñêðåííåå óäîâëåòâîðåíèå îò òàêîé ïîäìåíû.
Ïðèåì øåñòîé: ñâåðõóçêàÿ ñïåöèàëèçàöèÿ
×óâñòâóÿ ñâîþ íåñïîñîáíîñòü âûïîëíÿòü âñå, ÷òî òðåáóåò åãî äîëæíîñòü, ñâåðõóçêèé ñïåöèàëèñò ïðîñòî èãíîðèðóåò áîëüøóþ ÷àñòü ïðÿìûõ îáÿçàííîñòåé è ñîñðåäîòî÷èâàåò âñå âíèìàíèå è âñå óñèëèÿ íà ðåøåíèè îäíîé íåáîëüøîé çàäà÷è. Åñëè îí ñïðàâëÿåòñÿ ñ íåé, îí åþ è áóäåò ïîñòîÿííî çàíèìàòüñÿ; åñëè íåò, òî ñóçèò åå åùå áîëüøå. [ ]
Ýôôåêòèâíàÿ ïîäìåíà îáû÷íî èñêëþ÷àåò ðàçâèòèå ñèíäðîìà êîíå÷íîé îñòàíîâêè è ïîçâîëÿåò ñëóæàùåìó, íàõîäÿùåìóñÿ íà óðîâíå íåêîìïåòåíòíîñòè, ñîõðàíÿòü äî êîíöà êàðüåðû çäîðîâüå è óäîâëåòâîðåííîñòü ñàìèì ñîáîé.»
Ëîóðåíñ Ïèòåð. «Ïðèíöèï Ïèòåðà, èëè Ïî÷åìó äåëà èäóò âêðèâü è âêîñü».
Источник