Синдром выгорания личностные организационные факторы
Продолжаем актуальную тему для многих людей, уже сейчас чувствующих, что они устали. Для некоторых из нас стало испытанием перейти с оффлайн-работы к удалённой работе.
В чём причина? Я думаю в том, что людям порой сложно разделить дома рабочее и нерабочее время. А границы должны быть. В итоге работа растягивается на целый день и у человека не остаётся время на отдых.Но с этим можно справится. Об этом и о многом другом мы поговорим в сегодняшней статье. Если я что-то упущу, то обязательно напишу об этом в следующей статье.
В предыдущей статье мы разбирали общие стадии профессионального выгорания, в этот же раз мы поговорим о стадиях профессионально выгорания педагогов.
(за основу я взяла довольно интересную статью на эту тему на одном из сайтов)
Можно выделить 3 основных стадии:
Первая стадия характерезуется появление проблем в познавательной сфере и произвольного поведения. Учителя могут забывать о том, внесли ли они нужную запись в документацию, задали ли ученику планируемый вопрос, ответил ли ученик на этот вопрос. Также могут наблюдаться сбои в выполнении каких-либо двигательных действий и т.д.
В связи с этим учитель начинается боятся ошибиться, что приводит к повышенному контролю и многократной проверке выполнения рабочих действий. Повышается уровень нервно-психического напряженности.
Вторая стадия характерезуется снижением интереса к профессиональной деятельности и желания с кем-либо общаться (коллеги, родные и друзья).
Могут появятся фразы на подобии: «не хочется никого видеть», «в четверг ощущение, что уже пятница», «неделя длится нескончаемо».
На протяжении недели у учителя повышается апатия, появляются устойчивые соматические симптомы:
- нет сил ни на что, пропадает энергия, особенно к концу недели;
- частые головные боли (по вечерам или в рабочее время);
- «мертвый сон без сновидений»;
- человек начинает чаще болеть простудными заболеваниями.
Кроме того повышается уровень раздражительности, учителей начинает раздражать любая мелочь.
Третья стадия — это личностное выгорание. Характерезуется полной потерей интереса к работе и жизни в целом. Появляется эмоциональное безразличие, отупление, ощущение постоянного отсутствия сил, а также пропадает желание видеться и общаться с людьми.
Всё что ранее интересовало человека в этот момент становится для него бессмысленным и незначительным. Ощущается внутренняя пустота. Мир теряет краски, становясь блёклым.
Важно!
- особенно опасно выгорание в начале, так как «выгорающий» учитель обычно не осознает, что с ним происходит;
- в начале развития профессионального выгорания людям легче заметить происходящее со стороны и помочь;
- выгорание легче предупредить, чем лечить;
- стоит обращать внимание на факторы, способствующих развитию профессионального выгорания.
Если говорить о факторах выгорания, то обычно выделяют внутренние и производственные (организационные) факторы.
Внутренние факторы
Если верить исследованиям в области выгорания , то работники социальной сферы начинают испытывать данный симптом через 2-4 года после начала работы.
Причина склонности к выгоранию более молодых специалистов связана с эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновение с реальной действительностью, не соответствующей с их ожиданиями.
Также есть существует связь между семейным положением и выгоранием.
Например:
- больше всех предрасположены к выгоранию люди, не состоящие в браке (особенно мужчины);
- холостяки более предрасположены к выгоранию, чем разведённые мужчины;
Но одними из основных причин являются личностные качества человека.
Личностная выносливость – способность личности осуществлять контроль за жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения.
Многие авторы, затрагивающие тему выгорания считают, что личностная выносливость тесно связана со всеми тремя компонентами выгорания. Именно поэтому учителя с высокой степенью данной характеристики имеют низкий уровень выгорания.
Если учитель владеет активной тактикой сопротивления стрессу, он имеет низкий уровень выгорания.
Также была обнаружена тесная связь между синдромом профессионального выгорания и «локусом контроля».
А. Если человек принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями, то это показывает наличие у него внутреннего локуса контроля.
Б. Если же человек имеет склонность приписывать ответственность за все внешним факторам, находя причины в других людях, в окружающей среде, в судьбе или случае, то это свидетельствует о наличии у него внешнего локуса контроля.
Я думаю, вы догадываетесь какой из этих двух типов людей более склонен к профессиональному выгоранию. Речь идёт о первом типе.
В связи с развитием синдрома профессионального выгорания наиболее уязвимы те, кто реагирует на стресс по типу А. Поведение типа А свойственно людям, предпочитающим бурный темп жизни, преодоление трудностей, конкурентную борьбу, сильную потребность держать все под контролем.
К.Кондо относит к «сгорающим» также «трудоголиков» (кто решил посвятить себя реализации только рабочих целей, кто нашел свое признание в работе до самозабвения).
К выгоранию склонны люди, которые предъявляют к себе высокие требования. Некоторые из таких людей считают, что их труд — это предназначение, миссия, поэтому у них стирается грань между работой и личной жизнью.
Организационные факторы
- развитию выгорания может способствовать неопределённость или недостаток ответственности;
- многочасовая работа;
- работа не оценивается должным образом;
- порученная работа не соответствуют реальности (слишком короткие сроки, требуются спец.навыки, которых нет и т.д.);
- повышенная нагрузка, сверхурочная нагрузка;
- возникновению выгорания способствует глубокий контакт с учениками и острота их проблем (сильная вовлечённость);
- внутриличностный конфликт и острый психологический стресс на работе.
В.В.Бойко считает, что выгорание представляет выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Что поможет?
- возможность принимать важные решения является важным моментом, отрицательно воздействующим на выгорание;
- перерывы в работе оказывает положительный эффект и снижает уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер (уровень выгорания может частично повысится через 3 дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели);
- важная социальная поддержка со стороны коллег, руководителей, семьи и друзей; особенно значимой является поддержка администрации;
- стимулирование сотрудников долго соотносится с затраченным ими трудом и трудом своих коллег;
- важная обратная связь, иначе мы релаксируем, волнуемся, сворачиваем в работе в сторону, сдаёмся;
- необходимо периодически проверять, в какой степени у учителя сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания, это дает возможность разработать меры по его предупреждению.
В следующей статье мы продолжим тему и разберём подробней тех, кто находится в зоне риска выгорания и то, что поможет с ним справиться или же не допустить.
Автор: Александра Раздьяконова
Источник
Здравствуйте, дорогие читатели! Мы уже говорили с вами о проблеме истощения сил и энергии, потере мотивации. Сегодня я хочу затронуть такую важную тему, как синдром профессионального выгорания.
Что это такое?
Синдром профессионального выгорания – это постепенное угасание желания работать, общаться с руководителем и коллегами. Имеет такие последствия, как депрессия и развитие соматических заболеваний.
Исходя из исследований американского психиатра Герберта Фрейденбергера, это состояние вызвано физическим и эмоциональным истощением вследствие окончания внутренних ресурсов человека в процессе профессиональной деятельности.
В основном этим синдромом страдают специалисты, которые работают с людьми – врачи, учителя, тренеры. Но также возможно выгорание у тех, кто не работает – студенты, домохозяйки. В этой статье я буду рассказывать о проблеме с точки зрения выгорания на работе, но вы также можете провести параллель и на другие аспекты жизни.
Симптомы
Распознать синдром профессионального выгорания можно по характерным симптомам. Такой человек:
- Равнодушен, эмоционально истощен. У него снижается острота переживаний во всех сферах жизнедеятельности – работа, хобби, общение с друзьями и коллегами.
- Проявляется дегуманизация – отрицательные эмоции по отношению к тем людям, с которыми приходится общаться во время выполнения своих профессиональных обязанностей. Причем некая озлобленность может стать причиной эмоциональных взрывов.
- Испытывает ощущение ущербности или некомпетентности в рабочих вопросах. Как правило, это ничем не подкрепленные чувства. Но, как следствие, он не уверен в своем мастерстве, поэтому не может быть настроен на положительный результат. Наблюдается редукция достижений в профессиональном плане.
Если вы заметили у себя один или несколько из указанных выше симптомов, это повод считать, что механизм выгорания уже запущен. Именно от дальнейших ваших действий зависит, остановится ли этот процесс или будет продолжать усугубляться.
Чтобы точно определить своё состояние, я рекомендую пройти вот этот тест.
Факторы профессионального выгорания
Профессиональному выгоранию подвержены как молодые специалисты, так и те, которые уже накопили значительный опыт. Скорее это зависит от эмоционального фона, баланса эмоций и характера поведения в разных ситуациях, особенно в критических.
Каждый из этих факторов по отдельности или сочетание нескольких из них в комплексе несет реальную опасность для привыкшего к самоотдаче специалиста. Важно, чтобы диагностика состояния выгорания была своевременной. Это крайне необходимо для успешного предотвращения глубокой депрессии и прочих негативных последствий.
Выделяют следующие факторы, ведущие к профессиональному выгоранию:
Высокий темп работы и постоянно растущие требования
Менеджмент некоторых компаний вовсе нельзя назвать профессиональным. И такие вещи, как противоречия в стратегическом и тактическом руководстве – не редкость. Естественно, ответственных сотрудников это не только сбивает с толку, но и выматывает эмоционально. Часто им ставят завышенные требования, которые не соответствуют их возможностям. Да и критериев объективной оценки достигнутых результатов, как правило, нет.
Также к выгоранию сотрудников может привести отсутствие мотивации и стимулирования их к работе. Это все в комплексе негативно отражается на эмоциональном состоянии отдельных сотрудников.
Постоянно напряженная психоэмоциональная деятельность
Работающему с людьми человеку приходится постоянно подкреплять свои слова соответствующими эмоциями – активно ставить задачи и тут же реагировать на возникающие проблемы, усиленно запоминать большое количество информации, быстро анализировать и принимать решения.
Сотрудник «перерастает» свою работу
Вы можете заметить, что есть люди, выполняющие свою работу как будто в автоматическом режиме, без энтузиазма и должного интереса. Или же наоборот — человек выполняет рутинные задачи изо дня в день. А вот от тех заданий, которые требуют иррационального подхода или вызывают трудности, он старается уходить.
Таким образом, ни о каком профессиональном развитии речь идти не может. Единственный адекватный выход в такой ситуации – откровенный разговор с руководителем с целью перераспределения нагрузок и обязанностей. Так вы сможете предотвратить возможное эмоциональное выгорание на профессиональной почве.
Неблагоприятная атмосфера в коллективе
Негативное общение между подчиненными и руководителем, а также с коллегами. Если в коллективе есть конфликт, одна сторона расходует свои внутренние ресурсы, а вторая – бережет.
Осмотрительный сотрудник склонен к эмоциональному выгоранию, хотя он держится как можно дальше от остальных. Он бережет нервы и старается не принимать происходящее близко к сердцу.
Причинами возникновения нервного напряжения у персонала могут также стать: изменение организационной структуры, внедрение новых технологий, отсутствие четких обязанностей и требований к работе.
Плохая мотивация в профессиональном плане
Если альтруистическая эмоциональная отдача при выполнении обязанностей на работе не оценивается, не поощряется премиями или похвалой со стороны руководства, у сотрудника возникают равнодушие, безразличие, эмоциональная черствость. Естественно, в такой ситуации очень просто эмоционально выгореть.
Влияние организационных факторов
К таким факторам относятся: характер выполняемых работ, продолжительность рабочего дня, тесное общение с клиентами, обратная связь с руководством, наличие или отсутствие самостоятельности в принятии решений.
Корпоративная культура компании
Если конкуренция в отношениях между членами коллектива достаточно высокая, эмоциональное истощение будет масштабным. У руководителей в такой ситуации выгорание случается в разы чаще, чем у сотрудников. Так как они подвержены завышенным ожиданиям от вышестоящего руководства. В силу этого постоянное напряжение и страх, что они не оправдают его надежды, играет с их эмоциональным состоянием плохую шутку.
Также имеет место рассогласование между выполняемой работой и искренними желаниями работника. В такой ситуации возникает необходимость определить, что же важнее: результат или процесс? Если сам процесс не радует сотрудника, а волнует только результат работы, выгорание в таком случае просто неизбежно.
Как избавиться от синдрома профессионального выгорания?
Очевидно, что профилактика в любой ситуации лучше, чем лечение. Но если вам все-таки не удалось уберечься от эмоционального выгорания на работе, необходимо незамедлительно предпринимать определенные действия.
Стоит отметить, что эмоциональное выгорание может накапливаться годами и неожиданно проявить себя в самый неподходящий для этого момент. Особо чувственным людям может грозить деформация психологических моделей поведения.
Немедленно бейте тревогу, если заметили у себя симптомы эмоционального истощения – безразличие, отсутствие удовольствия от работы, неудовлетворение собой как специалистом. Скорее всего, вы на пути профессионального выгорания. Остановитесь, вдохните полной грудью и перестаньте работать на износ. Прочтите рекомендации ниже и строго их придерживайтесь.
Чтобы избавиться от синдрома профессионального выгорания и обеспечить себе нормальное психологическое состояние, воспользуйтесь следующими советами.
Рекомендации
- Гуляйте на свежем воздухе на протяжении минимум часа-двух. Кислород крайне важен для всех органов нашего тела.
- Высыпайтесь. Хороший сон – залог восстановления сил организма и заряда бодрости на новый рабочий день.
- Будьте гибкими. Мир постоянно меняется. И к этому нужно быть готовым. В противном случае вас будут ждать исключительно разочарования и недовольства.
- Не требуйте от себя слишком много. Как правило, изначально люди ставят себе завышенные цели, в результате недостижения которых у них наступает неудовлетворение собственной работой, чувство своей беспомощности и т.д. Берегите себя и старайтесь не перегружать.
- Корректируйте свой график. Если чувствуете постоянную опустошенность после работы, проследите за своим расписанием. Скорее всего, вы работаете на износ. В таком случае вам просто необходимо отрегулировать и подкорректировать свой график с целью уменьшения нагрузок, чтобы снизить эмоциональное напряжение.
- Постоянно занимайтесь физическими нагрузками, которые не только отлично регулируют физиологические процессы в организме, но и эмоциональный фон. Тут одинаково эффективна как постоянная утренняя зарядка, так и периодическое посещение фитнеса, йоги или бассейна. Главное, чтобы вам это приносило удовольствие.
- Работайте с частыми перерывами. Те, кто умеет каждый час отвлекаться на 5-10 минут, меньше устают. И это правило справедливо для любого рода деятельности. Попробуйте по необходимости отвлекать себя небольшими перерывами и через два-три дня вы заметите, что стали меньше уставать.
- Абстрагируйтесь от негативных эмоций. Люди, склонные к накоплению недовольства, обид, жалости к себе, злости и гнева более подвержены профессиональному выгоранию. Естественно, полностью избавится от этих эмоций вам не удастся, но нужно научиться их отпускать. И тогда вы поймете, что так жить намного легче.
- Уделяйте внимание делам, которые приносят положительные эмоции. Это может быть альтернативная работа, хобби, поход по музеям и филармониям, шоппинг. Помните, что себя нужно баловать, потому как именно положительные эмоции дают возможность концентрироваться на позитиве, не допускать психоэмоционального истощения.
- Также, я рекомендую посмотреть вот этот бесплатный 30 дневный тренинг. С его помощью вы научитесь жить с удовольствием.
Заключение
Кстати, если у вас нет этого синдрома, а вы просто хотите заставить себя работать, то рекомендую эту статью.
Пусть работа приносит вам только положительные эмоции. А я прощаюсь с вами, дорогие читатели. Берегите себя, делайте частые перерывы в работе, как можно чаще отдыхайте и своевременно восстанавливайте свои силы. Всего хорошего!
Источник
Библиографическое описание:
Пусикова, М. В. Синдром эмоционального выгорания как пример дезадаптации к организационной культуре / М. В. Пусикова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 11 (91). — С. 1768-1771. — URL: https://moluch.ru/archive/91/19438/ (дата обращения: 04.10.2020).
В статье проведен обзор исследований, посвященных проблеме эмоционального выгорания в различных типах организационных культур. Освещаются проблемы эмоционального выгорания с точки зрения дезадаптации сотрудников к организационной культуре. Прослеживается связь синдрома выгорания с организационными и личностными факторами, типом профессии, копинг-поведением, привлекательностью культуры организации.
Ключевые слова:эмоциональное выгорание, организационная культура, адаптация к организационной культуре, организационный стресс, адаптация персонала.
Существенная часть жизни людей связана с профессиональной деятельностью, эффективность выполнения которой зависит от степени адаптации и дезадаптации к ней. Изучение данных процессов является важным как с научной, так и практической точки зрения.
Каждая организация характеризуется определенным типом организационной культуры — набором приемов и правил решения проблемы внутренней адаптации и внешней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. В связи с чем, вновь принятому на работу сотруднику необходимо адаптироваться не только к коллективу, своим обязанностям, рабочему месту, но и к организационной культуре предприятия, а именно: к провозглашаемым ценностям, стилю лидерства, значению успеха, к способам решения проблем, и др. [13, с.31]
Кроме того, необходимость в адаптации возникает не только у нового персонала. В связи с быстрым развитием новых технологий, изменениями в экономике и законодательстве организациям иногда приходится менять специализацию, поведение на рынке, стратегии развития, что влечет за собой изменение корпоративной культуры. Отсюда возникает необходимость адаптации персонала к меняющимся условиям труда.
Как отмечает Ю. А. Кравцова, на процесс социальной адаптации к организации влияет ряд факторов организационного порядка: стиль руководства, выполняемые обязанности. Таким образом, успешность адаптации можно определить путем оценки идентификации сотрудника с культурой, то есть полное принятие ее ценностей, чувство единства и принадлежности [8].
Качество трудовой жизни организации определяется особенностями организационной культуры, сказывается на показателях результативности работы, на стабильности, лояльности, самочувствии и работоспособности персонала. Стрессогенные факторы культуры могут обусловливать развитие трудового стресса, приводить к стойким негативным последствиям — развитию различных стрессовых синдромов, в частности эмоционального выгорания, а так же к частичной дезорганизации компании и дезадаптации персонала [3, c.356].
Изучение синдрома эмоционального выгорания можно связать с именами таких отечественных авторов как В. В. Бойко, Т. В. Форманюк, Н.Е Водопьянова, Л. А. Китаев-Смык, Н. В. Гришина, Т. В. Колбина, М. В. Агапова, Скугаревская М. М., Рукавишников А. А., Старченкова Е. С. и др. Впервые значимая связь между синдромом психического выгорания и профессиональной адаптацией установлена и изучена Карповым А. В., Орлом В. Е., Тернополом В. Я. [2]
В. Е. Орел в своей публикации «Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования» выделяет основных зарубежных авторов: С. Maslach, М. Leiter, С. Chemiss, D. vanDieredonck, J. deJonge, Р. Vierick, S. E. Jackson, M. C. Nagyидр. [11]
Наиболее распространенной и часто применяемой в современных исследованиях является 3-х компонентная модель выгорания (С. Maslach, S. E. Jackson), в рамках которой данный синдром понимается как эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений [7].
На сегодняшний день известно, что педагоги, врачи, психологи, продавцы являются профессиональной группой, которая особенно подвержена дезадаптивным тенденциям. «Выгорание — плата за сочувствие» — так была названа книга К. Маслач [7, c.511]. Подавляющее большинство публикаций последних лет на тему эмоционального выгорания связаны именно с «помогающими» профессиями субъект-субъектного типа (Прилищ О. Н., Халидов М. М., Магомедханова У. Ш., Гордеева М. А., Солодухо В. В., Бандура О. О., Леонова С. А., Водопьянова Н. Е., Густелева А. Н., БеребинМ.А., Вассерман Л. И., Захаров Г. Ф., Митина Л. М., Реан А. А., Собчик Л. Н.)
По данным всероссийского мини-опроса «Актуальна ли проблема выгорания лично для вас» (N=400), более 90 % врачей-эндокринологов ощущают симптомы начинающегося или уже далеко зашедшего выгорания [4].
К основным организационным факторам, способствующим эмоциональному выгоранию медицинской сестры Скляр Е. Н., Шабарова М. Н. отнесли: высокую рабочую нагрузку; двусмысленные, требования к работе; недостаточное вознаграждение; недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; невозможность влиять на принятие решений; необходимость проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; неопределенность в оценке выполняемой работы.
Балыкина О. С., Ерохина Н. М., Петухова Л. П. считают, организационными источниками развития синдрома профессионального выгорания у педагогов могут быть: несбалансированная профессиональная нагрузка; значительный организационный и социальный прессинг на профессионалов в сфере образования; завышенные ожидания социума; лишение педагогов права на ошибку; излишняя стандартизация и регламентация труда; невысокая оценка результатов труда учителей; осознание ошибочности выбора профессии; высокий уровень эмоционального напряжения и ответственности [1, c.22].
Однако, не только представители социономических профессий подвержены выгоранию. В исследовании М. А. Буянкиной в профессиях субъект-объектного (N=279) типа наиболее выражен такой компонент психического выгорания как Деперсонализация, который проявляется в нежелании сотрудников взаимодействовать с окружающими людьми. Кроме того, ей были установлены взаимосвязи между компонентами выгорания и типом культуры организаций. А именно, компонент Эмоциональное истощение имеет обратную связь с такими типами организационных культур как Маневренность и Клиент. Компонент Деперсонализации взаимосвязан со всеми выявленными типами организационных культур [2].
Однозначные выводы на этот счет делают Водопьянова Н. Е. и Старченкова Е. С. в ряде своих исследований они показывают, что у работников организаций с преобладанием клановой культуры уровни, как организационного стресса, так и профессионального выгорания, статистически значимо ниже, чем у работников организаций с рыночной организационной культурой (p < 0,01). Наиболее дезадаптированными в данном случае оказываются сотрудники, более старшие по возрасту. Данные исследования так же были направлены в сторону выявления предпочитаемых типов копинг-стратегий и отношения к стрессогенным ситуациям, возникающим в зависимости от преобладающего типа культуры. Выяснилось, что в зависимости от собственной оценки потенциала организационной культуры, работники различным образом реагируют и адаптируются к стрессогенным ситуациям, избирают конструктивные ролевые позиции относительно данных ситуаций и прибегают к более успешным видам совладающего поведения [3].
Исследование Погодиной А. В. «Феномен эмоционального выгорания и организационная культура образовательных учреждений» так же подтверждает вывод о взаимосвязи клановой организационной культуры с низким уровнем эмоционального выгорания, и о связи высокого уровня выгорания с преобладанием рыночной организационной культуры [12].
Подобного рода исследования в доказательство наличия эффекта влияния организационной культуры на уровень эмоционального выгорания сотрудников были проведены и в правоохранительных организациях и учреждениях здравоохранения. Качественный анализ специфики организационной культуры исследуемых организаций позволил предположить, что: Более мужественная, коллективистская и поощряющая неординарные решения организационная среда приводит к тому, что ее сотрудники оказываются менее подверженными выгоранию, в отличие от сотрудников с менее мужественной, более регламентированной и индивидуалистской культурой. Помимо этого, Воронковой Д. В. был выделен такой ключевой параметр, определяющий влияние организационной культуры на уровень эмоционального выгорания, как «индивидуализм–коллективизм» [5].
Некоторые авторы подобный результат связывают с наличием тревожности и неопределенности, которые вносят напряженность в рабочие ситуации, требуют поиска новых решений. Так же должностной статус выступает в качестве стресс-фактора, который подразумевает повышенную ответственность, быстрое принятие решения. Данные характеристики свойственны в большей степени рыночному и адхократическому типу культуры нежели клановому и бюрократическому [1, 3, 5, 6].
Несмотря на то, что основные факторы, играющие существенную роль в синдроме выгорания делятся на личностные и организационные (Форманюк Т. В. так же добавляет ролевой фактор), в рамках анализа связи данного синдрома с типом организационной культуры так же немаловажно учитывать не только организационный, но и личностный фактор. Это связано с тем, что у каждого сотрудника имеются субъективные представления об идеальной для него культуре или так называемой привлекательности. Как утверждают Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. привлекательность организационной культуры является детерминантой мотивации, определяется потребностями индивида, выполняет функцию энергетизации действия, объясняет целенаправленность деятельности и динамику развития адаптационных реакций. То есть, если культура организации не соответствует смысло-жизненным, карьерным ориентациям, личностным и профессиональным ценностям, мировоззрению сотрудника, то несогласование между реальной и идеальной культурами может вызывать развитие различных стресс-синдромов, а именно, эмоционального выгорания [3, c.357].
К. Камерон и Р. Куинн в своих трудах дают некоторые рекомендации относительно личностных качеств и компетенций сотрудников той или иной культуры (в частности менеджеров и лидеров компаний), важных для достижения эффективных показателей управленческой деятельности [6].
Левит Л. З., Радчикова Н. П., Сапего Е. И. в 2013 году проводили исследование на тему «Влияние эгоизма на эмоциональное выгорание специалиста» (N=98), в ходе которого выяснилось, что «Базовый» эгоизм человека действительно имеет положительную связь с симптомами эмоционального выгорания». В исследовании был сделан упор на использование «Личностно-ориентированной концепции счастья» (Левит Л. З.) [9]. Полученные результаты аналогичным образом можно связать как с внутренними (личностными), так и с внешними (организационными) факторами развития синдрома выгорания.
Так же, если рассматривать выгорание сотрудников, как пример дезадаптации к организационной культуре, следует отметить, что «способность к социально-психологической адаптации является свойством личности». Чем выше уровень характеристик, психологической структуры личности, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и процесса адаптации, тем выше вероятность успешной адаптации. Что в свою очередь подчеркивает важность анализа внутренних факторов развития эмоционального выгорания.
За последние несколько лет исследователями выделено множество методов адаптации персонала к организационной культуре, разработан ряд тренингов, программ, опросников [Родионова В. О., Урмина И. А., Моторина Е. Н., Николаенко В. В., Ставропольцева Е. А.], направленных на ускорение процесса социально-психологической адаптации нового персонала, который, как правило, совпадает с испытательным сроком, который в свою очередь не должен превышать трех месяцев [10].Важность профилактики процесса дезадаптации персонала к организационной культуре можно подчеркнуть высказыванием Л. А. Китаева-Смык о «заразительности» синдрома выгорания [7, c.514]. Как было отмечено ранее, данный синдром имеет отражение на деятельности организации в целом. В связи с этим, на предприятиях важен комплексный подход к процессу адаптации сотрудников, который будет учитывать не только основные компоненты организационной культуры (нормы, правила, стиль лидерства, легенды, табу, провозглашаемые ценности), но и личностные особенности сотрудников, их представления об идеальной культуре компании, профессиональные и смысло-жизненные ориентации, предпочтительный тип совладающего поведения, мотивы и ценности.
Литература:
1. Балыкина О. С., Ерохина Н. М., Петухова Л. П. Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности у представителей сферы образования // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. 2013. № 11 (105). С. 17–23.
2. Буянкина М. А. Взаимосвязь психического выгорания с типом организационной культуры в профессиях субъект — объектного типа: диссертация… кандидата психологических наук: 19.00.03 / Буянкина Марина Александровна; [Место защиты: Ярослав.гос. ун-т им. П. Г. Демидова]. Ярославль. 2011. 223 с.
3. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Субъективные репрезентации организационной культуры и динамика развития психологического стресса //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2008. № 4. С. 356–363.
4. Воробьева В. Эмоциональное выгорание: влияет ли оно на качество жизни и эффективность профессиональной деятельности? // Медсестра. 2013. № 10. С. 46–47.
5. Воронкова Д. В. Организационно-психологические факторы эмоционального выгорания // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2010. № 4. С. 52–65.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер. 2001. 320 с.
7. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. М.: Академический Проект, 2009. 943 с.
8. Кравцова Ю. А. Организационная культура и социальная адаптация // Вестник Воронежского института МВД России. 2007. № 2. С. 107–108.
9. Левит Л. З., Радчикова Н. П., Сапего Е. И. Влияние эгоизма на эмоциональное выгорание специалиста // Современная зарубежная психология. 2013. № 4. С. 32–44.
10. НостеПаэс Е. А., Казакевич Т. А. Идентификация процесса адаптации персонала в организациях // Сервис в России и за рубежом. 2011. № 4(23). С. 218–225.
11. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 90–101.
12. Погодина А. В. Феномен эмоционального выгорания и организационная культура образовательных учреждений // Ученые записки российского государственного социального университета. 2009. № 4. С.170–175.
13. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.
Основные термины (генерируются автоматически): организационная культура, эмоциональное выгорание, культура, организационный стресс, профессиональное выгорание, психическое выгорание, работник организаций, рыночная организационная культура, стиль лидерства, Эмоциональное истощение.
Источник