Синдром выгорания у социального работника

Одна из ведущих тенденций современного периода – динамичный научно-технический прогресс, вызывающий изменения практически во всех сферах социально-экономической жизни. Эти изменения в той или иной мере затрагивают каждого нашего современника [5,с.68]. Преобразованияотрасли социальной защиты населения, возрастающие требования к профессиональной компетентности специалиста, а также со стороны клиентов, обостриливопросы эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных работников.

Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у социального работника возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями, опасностями, в целом мобилизирует человека на их преодоление. Однако если стресс превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье человека.

Социальная работа как вид профессиональной деятельности требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, без которых осуществление социальной помощи практически невозможно. Среди значимых качеств можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке.

Профессиональная деятельность социального работника, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на здоровье социального работника.

Социальным работникам, по роду своей деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойствен, как и другим специалистам, работающим в системе «человек-человек», так называемый синдром «эмоционального выгорания».

Впервые термин «эмоциональное выгорание» был заявлен американским психологом Х.Дж. Фрейденбергером (1974) для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

Согласно концепции В.В. Бойко, эмоциональное выгорание – выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на определенные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание» отчасти целесообразный и функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать психические ресурсы. В то же время могут возникнуть его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на эффективности профессиональной деятельности и отношениях с партнерами по деловому общению. «Выгорание – психологический термин, обозначающий симптомокомплекспоследствий длительного рабочего стресса и определенных видов профессионального кризиса» [1, с.91].

Б. Пельман и Е.Хартман выделили три компонента эмоционального выгорания:

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. контакты с ними становятся формальными, безличными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Сниженная рабочая продуктивность проявляется в снижении самооценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, негативном отношении к себе как личности [2, с.243].

Эмоциональное выгорание представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающихся высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью.

Труд социальных работников относится к числу сложных и ответственных видов деятельности человека. Он характеризуется значительной интеллектуальной нагрузкой, требует большого объема оперативной и долговременной памяти, наличия определенного уровня здоровья, содержит элементы творчества и тесно связан с ответственностью. Выраженность этих качеств обеспечивает профессиональную эффективность труда, но в то же время сопряжена с высокой физиологической стоимостью нервных процессов для организма самих социальных работников.

Профессиональная деятельность социальных работников имеет ряд особенностей, определенное место среди которых занимает высокая частота межличностных контактов при общении с клиентами, их родственниками, друзьями, коллегами, что предъявляет высокие требования к коммуникативной компетентности социальных работников. К этому же можно отнести психологические трудности «принимающего», «безусловного» общения, описанные C.Rogers (1990)и E.Fromm (1990).

Профессиональная деятельность социальных работников предполагает эмоциональную насыщенность и высокий процент факторов, вызывающих стресс. Эмоции, как правило, амбивалентны: удовлетворение по поводу успешно проведенной консультации или оказание помощи клиентам в трудной жизненной ситуации, чувство собственной значимости, сопричастности другим людям, но и сожаление, угнетение из-за неспособности наладить контакт с клиентом, зависть к преуспевающим коллегам, разочарование в профессии и т.п.

Проведя анализ профессиональной деятельности социальных работников А.А. Козлов подчеркивает вероятность развития у них стрессов [6, с.118]. Причина их – конфликты, большая ответственность за разрешение жизненно важных проблем клиентов, функциональные перегрузки. Автор указал на недостаточную подготовленность социальных работников к нагрузкам, присущим их работе, к возможным внутренним конфликтам из-за служебных, профессиональных и семейных интересов, а так же необходимость эмоциональной разрядки после общения с клиентами, коллегами и др.

Для большинства социальных работников характерна однообразность и монотонность работы. Однообразие и повторение одних и тех же трудовых действий при перегруженности клиентами и недостатке времени для выполнения работы приводит к возникновению утомления социального работника. Одновременно отмечаются изменения в субъективной стороне работоспособности: ухудшается, приводит к мотивационной и эмоциональной неустойчивости и является одной из предпосылок для возникновения синдрома выгорания; меняется настроение, чаще возникают отрицательные эмоции, появляются жалобы на сонливость, усталость и скуку. Все это отрицательно влияет на эффективность профессиональной деятельности, на удовлетворенность собственным трудом и является предпосылкой для возникновения синдрома эмоционального выгорания у социальных работников.

Сталкиваясь с отрицательными эмоциями со стороны клиентов, социальный работник вовлекается в них, в силу чего начинает испытывать повышенное эмоциональное напряжение. Более всего такому риску подвергаются лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. Настоящий социальный работник в их представлении – это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и частной жизнью.

Личностные черты эмоциональной неустойчивости, робости, консерватизма, импульсивности, напряженности имеют определенное значение в формировании синдрома эмоционального выгорания. Давно установлено, что работа с определенными группами клиентов является дополнительным психотравмирующим фактором. К таким группам относятся люди старческого возраста, хронически больные люди, требующие постоянного ухода, психически больные люди и др.

Выгорание считают исключительно расстройством сверхпреданных и трудолюбивых работников, а эти группы «трудных» клиентов в целом имеют ряд общих особенностей, которые притягивают преданных идеалистов, некоторые из этих клиентов заставляют социальных работников переживать чувство бессилия от невозможности облегчить их страдания.

Таким образом, описывая факторы синдрома эмоционального выгорания у социальных работников можно выделить три типа факторов, играющих существенную роль в эмоциональном выгорании.

Социальный фактор: непризнание истинных заслуг социального работника, ограничение его права на свободу выбора стиля жизни; несоответствие нравственно-этических требований к профессии реальной ситуации на рабочем месте; ограничение активности социального работника по внедрению новых технологий и прогрессивных методов, принижение социального статуса, семейно-бытовые проблемы.

В данном случае социальный работник испытывает разочарование вследствие несовпадения реальной профессиональной ситуации с идеальными представлениями о ней.

Фактор среды. Большое значение имеет взаимоотношение с коллегами в коллективе и то, создается или нет ситуация активного совместного решения профессиональных задач. коллектив может снижать мотивацию деятельности свои общим негативным или равнодушным отношением к ней. Кроме того, условия работы могут не способствовать успешному осуществлению профессиональных задач: низкая материально-техническая база, отсутствие своего кабинета, отсутствие полноценного отдыха.

Личностный фактор. Мотив «служения» часто инициирует возникновение и развитие симптомов эмоционального выгорания, поскольку при этом социальный работник изначально обладает позицией сильной включенности в деятельность. Сгорают обычно не изначально равнодушные к своей работе люди. И не те, кто в профессиональной деятельности реализуют мотивацию социальных достижений, а, наоборот, профессионалы. Для которых деятельность изначально значима, сознательно выбрана, предполагает известное эмоциональное отношение. Ориентацию на других людей, то есть реализующие мотивацию «служения». Сочувствующий социальный работник. Ориентированный на других, при недостаточной связи с реальностью, неумении оценивать критически неблагоприятные факторы, с низкой устойчивостью к стрессорам социальной профессии (таким, как страдания, переживания, болезнь и т.д.) может стать носителем быстро прогрессирующего синдрома эмоционального выгорания[3, с. 328].

Требования, предъявляемые к эмоциональной сфере социального работника, довольно противоречивые. Наряду с эмпатией они должны быть и эмоционально устойчивыми.Как чрезмерная эмоциональность, так и заторможенность могут быть препятствием для осуществления профессиональных действий.

От социального работника требуется высокая служебная и профессиональная дисциплина, четкое выполнение своих обязанностей. При этом выполнение этих обязанностей должно осуществляться не формально, а по внутреннему побуждению, чувству долга, стремлению бескорыстно делать все необходимое, чтобы помочь человеку. Это требует постоянного пополнения профессиональных знаний и умений. Здесь на помощь приходит дополнительное профессиональное образование, когда социальные работники проходят курсы переподготовки и повышения квалификации. Одним из модулей учебно-образовательного процесса является курс занятий по эмоциональному выгоранию, где социальные работники помимо лекционного формата участвуют в активных и интерактивных формах обучения, а именно тренингах по эмоциональному выгоранию, деловых и ролевых играх, семинарах-практикумах и т.д.

Социальный работник может любить свою профессию, обладать прекрасными техническими навыками, однако, если он в силу личностных особенностей часто конфликтует с клиентами, его профессиональные качества не дадут должного эффекта. Он должен обладать профессиональной выдержкой и самообладанием.

Личностные особенности социального работника могут делать их более или менее уязвимыми к эмоциональному выгоранию.

Умение общаться обеспечивает взаимодополнение, доверие в отношениях, эффективность в решении поставленных задач. успешное взаимодействие вносит вклад в компетентность социального работника, влияет на удовлетворенность клиента оказываемой помощью и повышает чувство уверенности в себе социального работника и удовлетворенность его своим трудом. Это в свою очередь препятствует формированию синдрома эмоционального выгорания.

Рассматривая вопрос о синдроме эмоционального выгорания необходимо обратить внимание на развитие личностных особенностей в процессе профессионализации, которое может идти не только за счет «непосредственного» приспособления личности к профессии, но и за счет «компенсаторного» профессионального приспособления. Это означает, что человек под влиянием профессиональных требований может с помощью волевых усилий преодолеть в себе определенные личностные черты, которые мешают выполнению трудовой деятельности. Требования профессии социального работника предполагают постоянный контакт с людьми, и личность может преодолеть свою природную застенчивость и постепенно научиться свободно общаться с людьми [4, с.115].

Ключевым ресурсом преодоления трудных ситуаций является жизнестойкость. С.Мадди определяет данный термин как интегральную личностную черту, ответственную за успешность преодоления личностью жизненных трудностей. Автор выделяет следующие компоненты жизнестойкости:

вовлеченность – убеждение в том, что только благодаря своей активности человек находит в мире интересное;
контроль – убежденность в контролируемости мира и своей способности добиться результата;
принятие риска – готовность действовать вопреки неопределенности ситуации и угрозе и извлекать опыт из любых ситуаций [3,c.335].

Таким образом, жизнестойкость – это система убеждений личности, способствующая развитию готовности субъекта заинтересованно участвовать в ситуациях повышенной для него сложности, контролировать, управлять, уметь воспринимать даже негативные события как опыт и успешно справляться.

Учитывая вышесказанное, проблема изучения причин проявления и последствий «выгорания» у социальных работников приобретает особую значимость, так как грамотная диагностика, коррекция и профилактика развития «выгорания» могут помочь в остановке начавшегося процесса или предупредить угрозу его возникновения, сохранив социального работника как здоровую личность и эффективного профессионала.

Литература:

Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении.- СПб.: Питер, 1999
Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях [текст]/Н.Е. Водопьянова/Психология здоровья/под ред. Г.С. Никифорова.- СПб.: Издательство СПбГУ, 2000
Караванова Л.Ж. Профессионально-личностное развитие специалиста по социальной работе в период обучения..дисс.д.псх.н., Москва, 2012
Лебедева Н.В. Обучение взрослых в системе переподготовки и повышения квалификации: монография [текст]/ Н.В. Лебедева – М.: Издательство «Перо», 2013
Лебедева Н.В. Непрерывное образование в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов социальной защиты населения г. Москвы/Высшее образование сегодня.- №6, 2014
Социальная работа: Введение в профессиональную деятельность [текст]: учеб.пособие/отв.ред. А.А.Козлов – М.: «Логос», 2004[schema type=»book» name=»ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА: АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ» description=»целью в представленной статье является изучение актуальности такой проблемы, как эмоциональное выгорание социальных работников. Проведенный теоретико-методологический анализ данного вопроса позволяет выявить особенности социальной работы, выделить компоненты, сложности профессиональной деятельности социального работника, причины возникновения эмоционального выгорания и пути решения данной проблемы.» author=»Лебедева Наталья Васильевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-03-17″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_30.05.2015_05(14)» ebook=»yes» ]

Источник

Всемирная организация здравоохранения официально признала эмоциональное выгорание заболеванием. Как и у любой болезни, у выгорания есть симптомы, причины и меры профилактики. Причины кроются как в личных качествах человека, так и в неправильной организации работы коллектива в учреждении. В статье разберем 6 основных причин выгорания и способы их устранения.

Новичок в шоке от адаптации. Решение
Негативные клиенты. Решение
Неподходящий режим рабочего дня и образ жизни. Решение
Нездоровая атмосфера в коллективе. Решение
Нет мотивации. Решение
Личные особенности человека. Решение
Опрос на определение причины выгорания. Решение

Сотрудники социальной сферы сильно уязвимы перед эмоциональным выгоранием, потому что они постоянно взаимодействуют с людьми. Не зря говорят: “Эмоциональное выгорание – плата за сочувствие”. Руководителю социальной организации важно заниматься профилактикой выгорания, чтобы не потерять ценных сотрудников, сохранить их интерес к работе и эмоциональное здоровье.

Выгорание подкрадывается незаметно. Сначала у человека портится настроение на работе и побаливает голова, потом он перестает улыбаться коллегам и раздражается по любому поводу на работе и дома. На финальной стадии он теряет интерес ко всему, с отвращением думает о работе, которую любил месяц назад, и ищет утешение во вредных привычках.

1. Новичок в шоке от адаптации. Решение – наставничество

Когда сотрудник только приходит в социальную организацию, он с “горящими глазами” погружается в работу и старается выполнять задачи со всей ответственностью. Спустя какое-то время он расстраивается, что результаты работы не оправдывают его ожиданий. Например, психолог верил, что поможет клиенту добиться позитивных изменений в жизни и прикладывал все усилия для этого, а на деле клиент стоит на месте. Новый сотрудник еще не знает, что клиенты бывают разные и не всем можно помочь, и начинает накручивать себя и сомневаться, что эта работа вообще для него.

Как помочь сотрудникам?

Организуйте систему наставничества. Задачи наставника:

Постепенно включить новичка в работу, и показать реальную картину, развеяв ложные ожидания;
Ответить на все вопросы новичка и поддержать в случае трудностей, установить доверительное открытое общение;
Обсудить с новым сотрудником причины и симптомы выгорания, чтобы пресечь его на первых этапах зарождения;
Закрепить за новичком супервизора, который будет наблюдать за его работой, исправлять ошибки и обсуждать его сильные и слабые стороны.

Супервизия нужна не только новичкам, но и опытным специалистам, чтобы оценивать их работу и мотивировать к профессиональному росту.

2. Негативные клиенты. Решение – релаксация

Социальные сотрудники каждый день “варятся” в проблемах своих клиентов. Есть особенные клиенты, которые жадно выкачивают всю энергию из сотрудника и заполняют освободившееся место негативом. Тогда сотрудник приходит к новому клиенту в истощенном состоянии, его продуктивность падает, а стресс нарастает.

Как помочь сотрудникам?

Негативных клиентов не избежать, поэтому обучите сотрудников полезной технике, как отстраниться от негатива, который выплескивает клиент:

Представьте перед собой озеро. Тихая вода, вокруг ни души… Посередине озера стоит лодка. Мысленно посадите негативного клиента в лодку и отправьте его плавать. Наблюдайте, как лодка все дальше удаляется от вас вместе со всем негативом.

Любой клиент забирает у специалиста эмоциональные силы. Создайте условия, чтобы ваши сотрудники восстанавливались при необходимости. Для этого нужно предусмотреть индивидуальную и групповую релаксацию во время рабочего дня:

Установите плановые тайм-ауты, чтобы можно было на время менять характер решаемых задач, получать передышку от общения с клиентами;
Порекомендуйте сотрудникам использовать быстрые методы расслабления: сделать 10 вдохов выдохов, выпить стакан воды, сделать короткую медитацию, принять душ, включить успокаивающую музыку, сделать расслабляющую гимнастику, поочередно до максимума напрягать части тела и расслаблять их;
Продумайте групповые тренинги для расслабления.

Пример расслабляющего упражнения:
Все участники рисуют солнце. На каждом лучике сотрудник дополняет фразу: «В трудную минуту ресурсом для меня является…».

3. Неподходящий режим рабочего дня и образ жизни. Решение – планирование

Некоторые руководители забывают, что его сотрудники не роботы. В результате коллектив задерживается после 21.00, остается без полноценного обеда, в погоне за прибылью берет много клиентов или работает без выходных и отпуска.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю следует:

В течение дня переключать сотрудников с одной задачи на другую;
Равномерно распределять нагрузку;
Следить, чтобы сотрудники отгуливали весь отпуск и все выходные;
Установить гибкий график работы, чтобы сотрудники могли включаться в работу в свои личные часы продуктивности.

4. Нездоровая атмосфера в коллективе. Решение – тренинги

Специалисты развиваются и растут в коллективе, который дает им одобрение, поддержку и хорошее настроение. Каждый должен чувствовать себя частью сплоченной команды. Бывают организации, где сотрудники конкурируют друг с другом, поддерживают только формальные отношения или вообще изолируются от группы. Постоянные конфликты висят грузом между коллегами и мешают социальной поддержке.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю нужно работать над позитивным климатом коллектива. Для этого важно проводить групповые тренинги, делать ежедневные неформальные планерки, формировать единую корпоративную культуру, давать совместные рабочие задачи.

Пример упражнения для сплочения коллектива:
Каждый участник по очереди отвечает на вопрос:
– Что я хочу подарить тому, кто сидит рядом?
Он называет подарок, который по его мнению порадует коллегу. “Обладатель” подарка благодарит и объясняет, понравился ли бы ему этот подарок и почему.

5. Нет мотивации. Решение – поощрение

Каждый сотрудник хочет чувствовать собственную значимость на работе и понимать, что руководство ценит его труд и мнение. Иначе он будет ощущать бесполезность и потеряет мотивацию.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю следует показывать благодарность и ценность сотрудника не только выплачивая зарплату:

Благодарить за работу лично словами и грамотами;
Выплачивать премии за проявленную инициативу;
Разработать карьерный план с каждым сотрудником;
Отправлять сотрудников на обучение и повышение квалификации;
Давать сотрудникам управленческие задачи.

6. Личные особенности человека. Решение – тщательный отбор на должности и саморазвитие

Есть люди, которые больше других подвержены выгоранию. Например, люди:

с низкой самооценкой,
с нездоровым поведением в стрессовых ситуациях,
со слабой выносливостью,
с проблемами в семье и деньгах,
на неподходящей работе,
без четких приоритетов и системы внутренних ценностей,
интроверты и перфекционисты.

И в то же время устойчивы к выгоранию люди с высокой самооценкой и хорошим здоровьем, открытые и общительные, способные формировать в себе позитивные установки и ценности.

Как помочь сотрудникам?

Вакансии социальной сферы предъявляют завышенные требования к кандидатам. Принимая людей на работу, делайте отбор не только по профессиональным навыкам, но и проверяйте перечисленные выше личностные качества.

Текущих сотрудников отправляйте на тренинги по профилактике выгоранию и проводите упражнения для определения эмоционального состояния.

Пример упражнения:
По моему сигналу начинайте отсчитывать в уме одну минуту. Я засекаю ее по секундомеру. В какой-то момент я подниму желтый шар, через некоторое время синий. Вы продолжайте отсчитывать, пока не досчитаете свою минуту.
Результаты:
Если вы остановились до желтого шара, значит ваша минута длилась меньше 45 секунд – это признак сильной тревожности.
Если вы остановились во время поднятия желтого шара, ваша минута длилась 45-55 секунд – это легкая тревожность.
Если вы закончили отсчет минуты с поднятием синего шара, ваша тревожность в норме.

Опрос на определение причины выгорания

Ответьте честно на вопросы и обсудите ответы с руководителем:

Какие стрессы и кризисы я переживаю на данном этапе жизни?
Что мне помогает справиться со стрессом?
К какому контингенту относятся мои клиенты?
Сколько клиентов в день я принимаю? А в неделю?
Есть ли клиенты, с которыми мне больше нравится работать? Почему?
Соответствует ли моя работа моим внутренним ценностям?
Мне нравится моя работа? Она мне подходит и я чувствую себя компетентным в ней?
Поддерживают ли меня коллеги и супервизоры?
Что меня больше всего задевает?
Как общество относится к работе, которой занимаюсь я и моя организация?

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по “звездной” шкале ниже, где 5 звезд – очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!

Источник